HRM: De verloren generatie?

Delen

De veertigers van nu worden ook wel eens aangeduid met “De verloren Generatie”. Ze deden nét niet meer mee met de Flowerpowertijd, kwamen op de arbeidsmarkt toen er écht geen werk voor hen was, waren de laatste lichting dienstplichtigen, zijn opgevoed in bescheidenheid én met het “Zwitserleven” denken, maar zien nu de krenten uit de pap gegeten worden door de babyboomers. Daarnaast zijn ze niet de Einstein Generatie die zo ongeveer met de joystick en de alt-delete knop in hun handen ter wereld kwam en nu de wereld verovert. Ze zijn self-made-(wo)men. De veertigers piesen steeds naast het potje. Zielig? No way!

Tel maar uit “De “˜bescheiden’ generatie X, de veertigers die opgroeiden tijdens de crisis van de jaren tachtig van de vorige eeuw, zullen het roer moeten overnemen van de babyboomers die het poldertijdperk hebben gedomineerd. En juist zij vormen de bindende schakel tussen de oudere werknemers, de protestgeneratie van de jaren zestig, en de jongste nieuwkomers op de werkvloer, de met het internet opgegroeide generatie Y.” Dit zei Aart Bontekoning, in 2007 aan de Universiteit van Tilburg gepromoveerd op het proefschrift “˜Generaties in Organisaties‘. Hij stelt vast dat “˜we midden in een generatiewisseling zitten, ook al heeft men dat niet zo in de gaten. De nieuwste generatie komt er aan, maar ook de ouderen zijn nog actief. In het leiderschap wordt de protestgeneratie opgevolgd door generatie X. De rolmodellen zijn nog in ontwikkeling. De Amerikaanse president Barack Obama zou het kunnen worden.

Bestaat uw personeel ook uit die internettende jongeren, de self-made veertig plusser en de seniors uit de babyboom generatie? Let dat op een aantal punten:
– “˜Veertigers zijn constructief in het verbinden van de verschillen tussen de generaties; ze staan veel meer tussen de mensen; en ze kijken nuchter naar wat werkt en borduren daarop voort. Dat zijn ook eigenschappen die in een multiculturele maatschappij nodig zijn.’

– De diversiteit binnen onze multiculturele maatschappij vraagt om anders denken en leidinggeven. Het “˜constructief benutten’ van de toenemende diversiteit binnen organisaties is een van de grootste uitdagingen. De kloof tussen oud en jong, babyboomers en “˜internetters’, is vaak lastig te overbruggen. De cultuurverschillen zijn te groot. Zonder een tussenschakel die hen verbindt kan een organisatie niet goed functioneren. “˜Jongeren hebben vaak goede ideeí«n maar missen de vaardigheden om ze uit te voeren. Daar hebben ze de ouderen voor nodig. De veertigers kunnen daarbij de verbindende factor zijn.’

– In deze diversiteit wordt er aanspraak gedaan op andere competenties dan vroeger. Leidinggevenden zijn niet zo vaak meer “de blaffende hond” maar meer “bruggenbouwers”. We zijn het gepolder zat en zoeken nu frisse schakels. Door de toenemende arbeidsparticipatie zijn er meer vrouwen op de arbeidsmarkt. Vrouwen zijn vaker bruggenbouwers en juist voor hen is nu een grote rol weggelegd. “˜Hun vaardigheid om te verbinden is net even groter dan die van de mannen.’ Voor het slagen van het nieuwe model, het “˜doorpakken’, is hun inbreng essentieel, vermoedt Bontekoning.'(Intermediair, 2010)

Toch blijkt uit het tweejaarlijkse onderzoek Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2010 van organisatieadviesbureau Berenschot dat nog geen kwart van de deelnemende organisaties is “˜leeftijdsbewust personeelsbeleid’ een prioriteit, in 2007 was dat nog bij 31 procent het geval. Nu met de economische crisis zien ze geen noodzaak. Dit kortetermijndenken zal over twee jaar bij veel organisaties tot extra grote problemen leiden, voorspelt Hoeksema: “˜Het gros van de bedrijven verwacht tot 2011 nog te krimpen en daarna te stabiliseren. Treedt daarna ook het verwachte economisch herstel op, dan komt de klap dubbel zo hard aan.‘ Oftewel; dan zullen nog minder mensen nog meer werk moeten gaan verzetten.

Leeftijdsfasebewustbeleid gaat echt wel iets verder dan het ontzien van ouderen, het terugdringen van “ouwe-lulledagen” en het introduceren van de nieuwste technologie om ook voor jongeren een aantrekkelijke werkgever te zijn, met als doel de oude – en nieuwe kennis in het bedrijf aanwezig is. Leeftijdsfasebewustbeleid gaat om het bewust toepassen van de talenten van ALLE medewerkers. Gebruik de diversiteit in uw organisatie.


Delen

About Esmeralda de Vries

Esmeralda de Vries is arbeidsmarkt-watcher en organisatie-socioloog. Met een technische en HRM achtergrond heeft zij vanuit haar bureau E. de Vries Personeelsadviezen een methode ontwikkeld voor strategisch HRM en werkONDERNEMERschap: het AVAfit model. AVA staat voor Afstemming in de Vraag náár en de Afstemming ín werk. Fit staat voor de fits en schakels er tussen. Deze systematiek maakt het mogelijk om stap voor stap strategisch HRM doelgericht te gebruiken. AVAfit is toepasbaar op persoonlijk, HRM, organisatorisch en branche niveau.

Momenteel verricht zij - als buitenpromovenda aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en de Universiteit van Twente - onderzoek naar de omgevingsinvloeden op (nieuwe) arbeidsverhoudingen en een fit SHRM.

Als onderzoeker, blogger en spreker is haar kernwoord "nieuwsgierigheid". Niet alleen speurt zij naar ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt en vertaalt deze naar praktische acties op de werkvloer, maar laat zij anderen ook nieuwsgierig worden naar de mogelijkheden die deze veranderingen bieden. In zowel gastcolleges op hogeschool en universiteit als (key-note) spreker slaat zij tijdsbruggen tussen alumni & studenten, oud & jong, profit & non-profit, werkgever&werknemer.

Emeralda maakt gebruik van nieuwe mogelijkheden zoals social media. Je kunt haar volgen op Twitter, LinkedIn, Facebook en www.avafit.com .

2 comments on “HRM: De verloren generatie?

  1. Pingback: uberVU - social comments

  2. Pingback: Tweets die vermelden De verloren generatie? | HI-RE Interim Blog -- Topsy.com

Comments are closed.