HRM: Gezinsvriendelijk werkgeverschap

Delen

De term “Gezinsvriendelijk werkgeverschap” las ik deze week in P&O actueel. Het keurmerk is bedoeld om werkgevers te belonen die voorop lopen in het realiseren van een optimale balans tussen werk en zorg voor hun werknemers. Moet je dit overlaten aan de markt of willen we een interventie van de overheid via (aanpassing van) wetgeving?

Wat is het probleem?
Door de diversiteit in de werkbare bevolking veranderen de wensen in arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden vanzelf. “Momenteel combineert 1 op de 8 werknemers werk en mantelzorg. Gemiddeld doen zij dat voor een periode van 7 jaar gedurende 17 uur per week.” concludeert de Taskforce DeeltijdPlus. Vroeger woonden families dichter bij elkaar, de moeder was thuis en de zorg voor ouderen werd onderling opgelost. Die oplossing is niet meer van deze tijd. We zien de gevolgen van vergrijzing en ontgroening en toenemende arbeidspariticipatie. Dit vraagt om een cultuurverandering zodat Nederland van een statische naar een meer flexibel georganiseerde samenleving groeit.

Waarom vinden we het belangrijk?
Werkgevers zijn binnen die vergrijzing en ontgroening in de werkbare bevolking op zoek naar goede en talentvolle werknemers. Het ‘boeien en binden’ vraagt meer dan alleen een aantrekkelijk en mooi beleid. De huidige medewerker wil graag werken bij een leuk bedrijf met fijne collega’s en leidinggevenden. De baas die regelt dat iemand een half uurtje later kan komen als je de kinderen naar de opvang moet brengen of begrijpt dat je op tijd weg moet om de kids weer op te halen bij het kinderdagverblijf. Ze zijn ook niet te beroerd om buiten de vaste werktijden van 9-5 te werken als ze daardoor hun dag flexibel kunnen invullen. Of op andere werkplekken kunnen werken als ze de file willen vermijden. etc. De flexibiliteit van de werkgever levert loyaliteit van de werknemer op.

Is daar nu een keurmerk voor nodig?
Zo’n keurmerk “Gezinsvriendelijk werkgeverschap” krijg je niet zomaar. Het maakt een zichtbaar onderscheid tussen organisaties. Een werkgever moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Het gaat in de eerste plaats om beleid maar in de tweede plaats om de relatie die HR-leidinggevenden-medewerkers met elkaar hebben. We hebben het dan niet over papier maar over omgangsvormen en afspraken. Wat is er binnen organisaties geregeld op het gebied van flexibel werken? Kunnen mensen bijvoorbeeld later beginnen of werken op een andere werkplek? Zijn er (bovenwettelijke) verlofregelingen? En is er bijvoorbeeld de mogelijkheid om tijdelijk een stapje terug te doen, zonder dat men direct alle promotiekansen misloopt? Het is onmogelijk en onverstandig om hier vanuit HR of directie zelf antwoord op te geven. Als gezinsvriendelijke werkgever wil je ook met jouw mensen zelf gaan praten om te kijken hoe het beleid gedragen wordt, of ze er gebruik van (willen) maken en of ze hiermee de problemen omtrent flexibiliteit kunnen oplossen.

Is daar dan een wet voor nodig?
Natuurlijk kan de overheid de Wet Arbeid & Zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur aanpassen worden. Maar daardoor ontstaan er ook vele “papieren tijgers” binnen bedrijven die het wel ZEGGEN maar niet DOEN.
Belangrijk is strategische personeelsplanning om te kunnen anticiperen op leeftijdsontwikkelingen en de verwachte hevigere concurrentie op de arbeidsmarkt. Kennis over de kwantiteit en kwaliteit van de medewerkers. Met personeelsbeleid op maat is de organiatie een aantrekkelijke werkgever voor vrouwen en mannen die werk en mantelzorg willen combineren, flexibel willen werken en hun talenten inzetten. Dit vraagt om bewust personeelsbeleid, onder meer rekening houdend met levensfasen waarin flexibiliteit vereist is.
Werkgevers kunnen via een AVAfit HR scan in kaart brengen welke soorten werknemers er werken en wie een jong gezin hebben, (mantel)zorg verlenen, elke dag vaststaan in de file, liever afbouwen of juist willen studeren om de volgende uitdaging aan te kunnen gaan. Een werkgever moet eerst weten om wie het gaat en vervolgens met die medewerkers gaan praten: “Wat heb je nodig en kan ik als werkgever voor je betekenen om jou zo vitaal en fit mogelijk te houden? AVAfit dus!!


Delen

About Esmeralda de Vries

Esmeralda de Vries is arbeidsmarkt-watcher en organisatie-socioloog. Met een technische en HRM achtergrond heeft zij vanuit haar bureau E. de Vries Personeelsadviezen een methode ontwikkeld voor strategisch HRM en werkONDERNEMERschap: het AVAfit model. AVA staat voor Afstemming in de Vraag náár en de Afstemming ín werk. Fit staat voor de fits en schakels er tussen. Deze systematiek maakt het mogelijk om stap voor stap strategisch HRM doelgericht te gebruiken. AVAfit is toepasbaar op persoonlijk, HRM, organisatorisch en branche niveau.

Momenteel verricht zij - als buitenpromovenda aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en de Universiteit van Twente - onderzoek naar de omgevingsinvloeden op (nieuwe) arbeidsverhoudingen en een fit SHRM.

Als onderzoeker, blogger en spreker is haar kernwoord "nieuwsgierigheid". Niet alleen speurt zij naar ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt en vertaalt deze naar praktische acties op de werkvloer, maar laat zij anderen ook nieuwsgierig worden naar de mogelijkheden die deze veranderingen bieden. In zowel gastcolleges op hogeschool en universiteit als (key-note) spreker slaat zij tijdsbruggen tussen alumni & studenten, oud & jong, profit & non-profit, werkgever&werknemer.

Emeralda maakt gebruik van nieuwe mogelijkheden zoals social media. Je kunt haar volgen op Twitter, LinkedIn, Facebook en www.avafit.com .

2 comments on “HRM: Gezinsvriendelijk werkgeverschap

  1. Pingback: Tweets die vermelden Gezinsvriendelijk werkgeverschap. | HI-RE Interim Blog -- Topsy.com

  2. Pingback: uberVU - social comments

Comments are closed.