AMC: Employer Brand Management… huh??

Delen

4 november was ik aanwezig bij Employer Branding 2010. Met mij een zaal vol anderen die luisterden naar een aantal sprekers, waaronder Kevin Wheeler, Simon Barrow en een drietal vertegenwoordigers van organisaties die min of meer (?) succesvol, in ieder geval actief, beleid voerden met betrekking tot hun #werkgeversmerk.

Wat houdt Employer Branding of Employer Brand Management nu eigenlijk in? En waarom zouden organisaties zich daar nu eigenlijk druk om moeten maken?

Het antwoord is even simpel als complex. Iedere organisatie, of ze nu producten maken of diensten verlenen, bestaat bij de gratie van de verkoopvan die producten of diensten. En al die organisaties willen zich onderscheiden op “hun” markt, herkenbaar zijn voor de klant dus. Hoe sterker die herkenbaarheid, des te sterker ook het merk. En eigenlijk werkt dat hetzelfde voor het merk als werkgever. Herkenbaarheid en onderscheidend vermogen maakt dat je aantrekkelijk bent op de arbeidsmarkt. En dat is hard nodig. Ook al hebben we nu te maken met een economisch wat mindere periode, de tijd dat organisaties weer moeten vechten om de juiste kandidaten voor vacatures komt ongetwijfeld sneller dan we wellicht denken. Daarnaast is het natuurlijk van belang dat je de medewerkers, als ze eenmaal binnen gehaald zijn, gemotiveerd zijn om hun bijdrage aan de organisatie te leveren. En dat ze niet binnen no-time weer vertrokken zijn naar een andere werkgever. Met andere woorden: hoe zorg je ervoor dat je goede medewerkers aantrekt, motiveert en aan je organisatie verbindt? Dat is de vraag die centraal staat bij Employer Brand Management.


Kernwaarden

Een van sprekers op Employer Branding 2010 was de director EMEA van het Australische IT-bedrijf Atlassian, Sherila Karimov. Hij hield een enthousiast verhaal over de kernwaarden van Atlassian en hoe deze niet alleen beleden, maar ook beleefd werden door alle medewerkers. Dat heeft enerzijds een aanzuigende werking, maar anderzijds sluit het ook kandidaten uit. En dat is mooi, want je wilt natuurlijk het liefst medewerkers die goed passen bij je bedrijf. Atlassian is in ieder geval in staat hun kernwaarden ook echt tot de “core” van hun business te maken met als zeer gemotiveerde medewerkers als gevolg. En ik hoef hier niet uit te leggen wat gemotiveerde medewerkers voor een bedrijf betekenen…

De kernwaarden van een organisatie zijn dus van wezenlijk belang. Niet op de manier waarop bedrijven ze soms gebruiken, als “loze kreten” op hun website of in de boardroom. Wel als waarden die door het bedrijf “ademen”. In alles wat de organisatie doet, het personeelsbeleid, de instrumenten, de communicatie enzovoorts, zullen die waarden de basis moeten zijn.
Het is natuurlijk niet echt geloofwaardig als een organisatie bijvoorbeeld als kernwaarde “klantgericht” hanteert en vervolgens geen antwoord geeft op vragen van medewerkers, of niet inspeelt op behoeften van die medewerkers op het gebied van flexibele werktijden, part-time werken of het uitruilen van arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld. Hoe kun je dan tegelijkertijd verwachten van medewerkers dat zij wel klantgericht werken?

Marketing

Net als bij het verkopen van producten en diensten is ook het “vermarkten” van het werkgeversmerk van groot belang. Niet alleen de bekende 4 P’s (Product, Prijs, Plaats, Promotie) van de marketingmix, maar ook een marketingstrategie is van belang. Zo zul je als organisatie moeten onderzoeken welke medewerkers je (in de toekomst) nodig hebt en met welke competenties/vaardigheden. Om vervolgens te bepalen waar je die kunt vinden en hoe je ze wilt bereiken. En te bepalen hoe je je wilt onderscheiden ten opzichte van andere werkgevers (positionering).
Dit alles vraagt om visie. En een plan. Strategische personeelsplanning. Strategisch personeelsbeleid…

Geen speeltje van HRM

Kernwaarden, strategie, strategisch personeelsbeleid, marketing. Dit alles hoort niet (alleen maar) thuis in de achterkamertjes van HR-beleidsmakers en personeelsadviseurs. Van nature zijn HRM’ers geneigd zich nogal intern gericht en solitair op te stellen. Employer Brand Management bevindt zich weliswaar voor een groot deel in het domein van HRM, maar is te belangrijk om alleen door HRM ingevuld te laten worden. Directie, Raad van Bestuur, boardroom of CEO, daar ligt het allereerste belang van een goed werkgeversmerk. HRM, marketing en communicatie zijn de afdelingen die elk vanuit hun eigen domein daar een bijdrage aan moeten leveren. Dat HRM hierin een sleutelrol speelt is een logisch gevolg van de expertise die zij vertegenwoordigd. Maar niet alleen. Samen optrekken om van ieders inzichten te kunnen profiteren. Dat vereist lef, het over de grenzen van je eigen vakgebied durven kijken. En daar ligt de uitdaging voor HRM.


Delen

1 comment on “AMC: Employer Brand Management… huh??

  1. Pingback: Tweets die vermelden AMC: Employer Brand Management… huh?? | HI-RE Interim Blog -- Topsy.com

Comments are closed.