Maak medewerkers monddood en groei

top 10 juli - zwijgplicht werknemers
Delen

Mondige werknemers; liever niet...Het mag onwaarschijnlijk lijken dat in de huidige tijd, waarin communicatie een groot goed is, er nog steeds werkgevers zijn die medewerkers monddood maken. ‘Dat kan toch nooit goed gaan met zo’n werkgever’, hoor ik u denken. En toch komen deze werkgevers ermee weg en weten zij ook nog groei van hun organisatie te bereiken. Ra-ra: Hoe kan dat?

Mondige  medewerkers zijn een risico

Het kan erg confronterend zijn wanneer een medewerker zich onomwonden uitspreekt. Bijvoorbeeld, wanneer hij van mening is dat zaken beter anders kunnen worden aangepakt dan wordt gedaan. Nog vervelender wordt het wanneer een medewerker ongezouten kritiek heeft op het functioneren van de organisatie, of een van haar managers. Dat kan gemakkelijk leiden tot zand in de ‘geí¶liede’ machine.

Praktijkvoorbeeld

Een business unit manager heeft voor zichzelf een strak carrií¨re plan uitgestippeld, dat volgens hem tot grote successen zal leiden en een nog groter aanzien van zijn persoon. Met mooie woorden, en een beperkt commercieel succes van zijn business unit, weet hij zijn directeur ervan te overtuigen dat hij de grote drager is van het succes van de gehele organisatie. Meer zelfs dan al zijn collega business unit managers bij elkaar. Zijn medewerkers moeten een stijl van leiding geven accepteren die bestaat uit het ‘over de schutting gekieperd krijgen’ van werk zonder dat er gekeken wordt of zij het werk inhoudelijk, en de werkdruk, wel aankunnen. Zodra een medewerker hierover durft te klagen, maakt de manager hem direct monddood. Niet door hem het zwijgen op te leggen, maar door de rest van de organisatie ervan te beschuldigen dat zij er de oorzaak van zijn dat hij zijn medewerkers zo hard moet laten werken. Alle andere business units functioneren onvoldoende of niet, en dat legt druk op zijn business unit en zijn medewerkers. Door deze houding verlegt de manager alle negatieve aandacht van zichzelf naar anderen en krijgt hij in zijn medewerkers ‘de partners in crime’ die hij zoekt.

Betonnen muur

Wat de manager uit het praktijkvoorbeeld niet inziet, is dat veel meer mensen zijn toneelstuk allang doorzien hebben. Niet alleen intern binnen de organisatie, maar ook zijn klanten en leveranciers. En daar zou hij zich terecht ernstig zorgen over moeten maken, want in de verte gloort de ‘betonnen muur’  waar hij vol tegenaan zal botsen. Het is niet de vraag of, maar wanneer dat gaat gebeuren?

Korte termijn denken

Het lijkt een contradictie, dat mensen die zo nadrukkelijk naar hun eigen succes in de verre toekomst kijken vaak vergeten dat zij juist met korte termijn politiek bezig zijn. Toch kan hun succes langere tijd voortbestaan, doordat collega’s, klanten, en leveranciers hen in het zadel houden. Doordat zij op de uiterlijke verschijnselen reageren, weet de manager uit het praktijkvoorbeeld precies hoe hij zijn positie moet inrichten. Hij creí«ert nog meer irritatie, waardoor de buitenwacht steeds ongenuanceerder gaat reageren. Om dan vervolgens van die buitenstaanders te kunnen zeggen: ‘Hoor nu toch eens wat zij over mij zeggen; schande!’

zwijgplicht medewerkersZwijgplicht

Het schoolvoorbeeld van zo’n situatie is vandaag beschreven in De Gelderlander : Geert Wilders heeft al zijn kandidaten voor de Provinciale Staten verkiezingen het zwijgen opgelegd. De overige politieke partijen zijn woedend, schrijft De Gelderlander. ‘Hoe kunnen we met een partij samenwerken die haar kandidaten het zwijgen oplegt?’ Deze reactie is precies wat Wilders nodig heeft, zoals de manager uit het praktijkvoorbeeld de ongenuanceerde kritiek van collega’s, klanten, en leveranciers.

Functioneel

Mensen zich functioneel thuis voelen binnen de structuur van de organisatie, en zich kunnen ontwikkelen, groeien in hun rol. Dat komt ook de organisatie ten goede, terwijl de leider kan bogen op zijn successen als visionair, als manager. Mensen die monddood worden gemaakt lopen misschien een tijdje in de pas, maar uiteindelijk haken zij af; en staat de leider uiteindelijk alleen.


Delen

About Simon Stoltz

Vanuit Coadin BV Werk ik als interim (HR) manager en adviseur, maar ook als raadsman in arbeidszaken en bestuursrechtelijke kwesties. Recent heb ik mijn laatste interim opdracht afgesloten als hoofd P&O voor een Wsw bedrijf waar ik eindverantwoordelijk was voor de implementatie van arbeidsontwikkeling als primair proces. Ik mag graag columns schrijven op mijn weblogs hradviseur.wordpress.com en ingrijpen.wordpress.com en ik ben te volgen op twitter.

 

De artikelen van Simon Stoltz op Hi-RE.nl vind je hier...

4 comments on “Maak medewerkers monddood en groei

  1. Pingback: Tweets die vermelden HRM: Maak medewerkers monddood en groei -- Topsy.com

  2. Herman Leusman

    Hallo Simon. Ken je de medewerker niet een erg passieve houding toe? Ik bedoel, die láát zich toch ook monddood maken? Meestal omdat hij/zij dezelfde afweging maakt als de door jou vermaledeide manager: Keuze voor geld en zekerheid? Feit is wel dat velen er ongelukkig van worden. Faust?

  3. Simon Stoltz

    Hallo Loes en Herman,

    Jullie slaan allebei de beruchte spijker op z’n kop. Alleen wat de “vermaledijde” manager vergeet, is dat geleidelijk aan een vorm van lam geslagen zijn gaat ontstaan onder de medewerkers. Een vorm van berusting vanuit een negatieve keuze. En dat doet de organisatie uiteindelijk geen goed. Niet in resultaten, niet in onderlinge verhoudingen, maar ook niet in innovatieve zin. Gelukkig, Loes, mogen we verwachten dat de medewerker van de (nabije) toekomst vooral gericht is op ontwikkeling van talent in plaats van een langdurige carrière bij een baas. En dat biedt hoop. Althans, voor de werkgevers die dat begrijpen en zich voor talentontwikkeling willen inzetten.

    Dank voor jullie reactie.

    Simon

Comments are closed.