Recruitment: Dealmaking of dealbreaking?

Delen

Menig recruiter zal de situatie wel herkennen waarin hij een kandidaat door een onmogelijk proces heeft geloodst en het uiteindelijk op de finale vraag aankomt: is er een deal of geen deal? De recruiter als dealmaker of dealbreaker is iets waar menig werving- en-selectiebureau of corporate recruiter te weinig aandacht aan besteedt. Kunnen recruiters wel een deal closen en hoe doen ze dat dan? Naar aanleiding van het artikel over bureaus waarin wij het een en ander schreven over Huxley Associates hebben we hun deze vraag gesteld. Kunnen recruiters bij jullie wel een deal closen? Rogier Elsenburg nam de tijd om HI-RE van repliek te dienen.

 Is het bij Huxley Associates een absolute voorwaarde om zich met de deal te “bemoeien”?

“˜Bij Huxley Associates heeft men het begeleiden en controleren van het totale recruitment process tot kunst verheven en het “˜bemoeien met de deal’ is juist één van onze core competenties’, aldus Rogier Elsenburg van Huxley.

“˜Huxley ziet het dan ook als een vak en de consultants zijn hier 24/7 mee bezig om kandidaten en opdrachtgevers bij elkaar te brengen. Helaas wordt dit niet altijd in eerste instantie begrepen door onze kandidaten en clií«nten. Gelukkig zijn wij in staat de tijd te nemen om helder uit te leggen aan alle betrokkenen wat het belang van het controleren van het proces is. Juist hierdoor kunnen we het verschil maken bij het closen van de deal.’

Dealmaking is dus een belangrijk onderdeel maar is het ook zo belangrijk dat het een USP is?

“˜Dit is waar het om draait bij ons. Wij verkopen een service in een totaalpakket en voorzien niet alleen in CV’s. De term “˜werving en selectie’ is bij Huxley ook een beetje een “˜vies’ woord. Het is slechts een onderdeel van een bredere service die we leveren.’

Ziet de klant de toegevoegde waarde hiervan in? Zo ja, welke waarde? En ziet de kandidaat ook de toegevoegde waarde hiervan?

Volgens Rogier zie je de afgelopen jaren een duidelijke trend in het volwassen worden van de “˜Recruitment Industry’ in Nederland. “˜Doordat bedrijven meer en meer in aanraking komen met agencies en specifiek met ons business model wordt de toegevoegde waarde hiervan ook vele malen beter ontvangen. Uiteraard is er wel wat pionierswerk te doen maar dat is ook leuk. Uitleggen waarom we het zo doen en wat onze gedachte daar achter is, is ook een onderdeel van je vak.’

Jullie geven aan dat het closen van de deal en het succesvol afronden van een recruitment proces key is bij jullie. Welke werkwijze hanteert Huxley bij het succesvol afronden van een werving- en selectieproces?

 “˜Zoals gezegd is het “˜w&s woord’ niet bepaald populair bij ons. Er komt zoveel meer bij kijken in het adviseren en consulteren van zowel clií«nt als kandidaat. In de afronding van processen geven wij bijvoorbeeld adviezen over packages aan de hand van salary surveys en vergelijkingsmateriaal binnen sectoren, industrieí«n en bedrijfstakken. Ook kunnen wij bijvoorbeeld advies geven met betrekking tot 30 procent ruling, relocation-packages en woonruimte voor kandidaten. Doordat wij een internationaal netwerk hebben met kantoren over de hele wereld, hebben we ook veel internationale kandidaten die we in Nederland plaatsen. Hierdoor zijn we gespecialiseerd in dergelijke aangelegenheden en zien we dit gewoon als service naar betrokkenen. Dit is uiteraard naast de “˜gewone’ SOP’s die we hanteren waar het gaat om het opstellen van Project- en Progressreports en de zogenaamde After Placement Meetings ter evaluatie én natuurlijk het in contact blijven met clií«nt en kandidaat.’

 Welke positie neemt de Huxley-consultant in? Aan de kant van de kandidaat of aan de kant van de klant?

 “˜Ons business-model laat zich niet direct aan één van de twee kanten plaatsen. We zien onszelf als brokers dus wat dat betreft staan we aan de kandidatenzijde. Dit betekent echter niet dat we geen aandacht voor onze klanten hebben, in tegendeel, het opbouwen van lange-termijn relaties is een van de speerpunten in onze business. Het verschil met andere agencies is dat wij ons niet beperken tot één kandidaat of één clií«nt. Snelheid en kwaliteit komen hierdoor bovendrijven en we worden in de industry alom geroemd om onze capaciteit te kunnen leveren. Het model is geschoeid op een leest waar elke relevante kandidaat via ons in contact moet komen met elke relevante clií«nt en vice versa. Feitelijk opereren we dus net zoals de optie- of aandelenbeurs waar ikzelf overigens vandaan kom.’

Heeft Huxley wel kennis van dit materiegebied? En ook van arbeidsvoorwaarden buiten Nederland of zelfs buiten de EU?

“˜Nogmaals, het is ons vak en daarin willen we graag de beste zijn. Dat kan alleen maar als je voor de extra-mile gaat en dus alle mogelijke vormen van service rondom inhuur van vaste en interim specialisten aanbied. We adviseren over verblijfs- en werkvergunningen en hebben zelfs onze ingangen bij de IND. We geven belastingadvies waar nodig en helpen bij indexaties van beloningspakketten omdat het voor buitenlandse kandidaten vaak moeilijk in te schatten is om de “˜cost of living’ in Nederland af te wegen tegen hun “˜nieuwe’ inkomen. Sommigen zijn een veel hoger of lager pakket gewend. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de City (hoger) of India (lager). Het is dan handig als je op basis van kennis en ervaring naar je clií«nt en kandidaat toe inzicht kan verschaffen in deze materie.’

Zijn de klant en kandidaat het gewend om ook de arbeidsvoorwaardelijke zaken te laten bemiddelen?

 “˜Steeds meer klanten en kandidaten raken hieraan gewend en zien de benefits hiervan in. Onze expertise op dit gebied is ongekend. Af en toe komen we in situaties terecht waarin clií«nten denken dat wij salarissen opdrijven om een hogere fee te bemachtigen. Alsof wij het risico nemen om voor een paar honderd euro extra een deal mis te lopen. Ook zag je vroeger nog wel kandidaten die dachten dat onze fee en hun salaris uit hetzelfde budget kwamen. Die probeerden dan rechtstreeks de clií«nt te benaderen in de hoop dit uit te kunnen spelen en zo een hoger salaris te kunnen bemachtigen.’

Is er een verschil tussen de landen waarin Huxley opereert, als het gaat om “dealmaking”?

 “˜Nee, het businessmodel is in alle landen waar we opereren hetzelfde “˜brokerage-model’. Natuurlijk met een vleugje “˜locale’ identiteit daaraan toegevoegd. In Duitsland bijvoorbeeld is er over het algemeen sprake van een opzegtermijn van één en soms zelfs twee kwartalen. Dit heeft uiteraard invloed op je proces.’

Kun je een best practice noemen waarin Huxley het verschil gemaakt heeft?

“˜Gelukkig kan ik er uit duizenden putten. Een veelvoorkomend iets is dat we door onze high-end en niche specialisaties, vaak opdrachten krijgen voor het vinden van kandidaten die er gewoonweg in Nederland niet zijn. Bijvoorbeeld, een Sophis BA die dan vanuit het buitenland moeten komen en een werkvergunning, een verblijfsvergunning, woonruimte, cursus Nederlands en belastingadvies nodig heeft en dan natuurlijk altijd op korte termijn moet beginnen. Het is dan wel prettig te weten dat wij hier allemaal in kunnen adviseren en zo het verschil maken.’

Kun je een bad practice noemen waarin “dealbreaking” een rol gespeeld heeft?

“˜De Trainee Consultant die denkt dat hij of zij alles onder controle heeft, het hele proces beheerst en er bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst achter komt dat zijn kandidaat het altijd over “˜netto’ heeft gehad en de clií«nt altijd over “˜bruto’….. Je ziet ze nog af en toe…’

Conclusie: Recruiters bij Huxley hebben alles in huis om succesvol te zijn en de deal te closen. Zo vroeg mogelijk alle risico’s in kaart brengen en het salaris en benefits bespreekbaar maken in een vroeg stadium is key. Aangevuld met expertise en de vaardigheden om de deal te closen dan kan het bijna niet meer mis gaan. To simple to be true!


Delen