Vaststellingsovereenkomst: wel of geen WW?

      Reacties uitgeschakeld voor Vaststellingsovereenkomst: wel of geen WW?
Delen

Vaststellingsovereenkomst & UWVBij het kiezen van een onderwerp voor mijn columns laat ik me vaak leiden door het zoekgedrag van de lezers van mijn weblogs. Dan blijkt dat sommige onderwerpen schreeuwen om herhaalde uitleg.

De vaststellingsovereenkomst bij beí«indiging van de arbeidsovereenkomst is zo’n onderwerp. In het afgelopen kwartaal is er meer dan 300 keer op dit onderwerp gezocht in mijn weblog. Daarom deze column: bestaat er wel of geen recht op WW na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst?

Wederzijds goedvinden

Het uitgangspunt van de vaststellingsovereenkomst is, dat werkgever en werknemer het er beiden over eens zijn dat de arbeidsrelatie moet eindigen. In de praktijk hoeft dat echter helemaal niet zo te zijn en daarin huist vaak de twijfel of er door de werknemer wel akkoord gegaan moet worden met zo’n overeenkomst.

Verwijtbaar werkloos

Tot oktober 2006 was een van de meest belangrijkste toetsingcriteria voor recht op WW de vraag of de werknemer door eigen toedoen zonder werk en inkomen was geraakt. Er werd beoordeeld of de werknemer er zelf wel alles aan had gedaan om het aanstaande ontslag te voorkomen. Zo liep de werknemer, die geen verweer had gevoerd bij het CWI, en/of de kantonrechter tegen het aangezegde ontslag, al snel het risico op een korting op of weigering van een WW uitkering. Sinds oktober 2006 is de verwijtbaarheid vrijwel helemaal verdwenen uit de wettekst van de WW. De werknemer moet het wel heel erg bont maken om verwijtbaar werkloos te zijn.

Het initiatief ligt bij de werkgever

Uit de tekst van de vaststellingsovereenkomst moet blijken, dat de werkgever het initiatief heeft genomen tot de beí«indiging van de arbeidsovereenkomst. Daaraan dient te worden toegevoegd, dat de beí«indiging in het geheel niet aan de werknemer te verwijten is. Deze twee passages mogen niet ontbreken in de tekst; ook al is het in de praktijk zo dat de werkgever tot zijn besluit kwam omdat de werknemer verwijtbaar gedrag heeft vertoond.

Neutrale gronden

Als reden voor de beí«indiging worden altijd een neutrale gronden aangevoerd. Uitdrukkingen als: ‘onoverbrugbaar verschil van inzicht in het te voeren beleid’, of, ‘wegens herinrichting van bedrijfsactiviteiten ziet de werkgever niet langer mogelijkheden de werknemer in dienst te houden’, worden dan vaak gebruikt. Daaraan wordt altijd toegevoegd ‘…., de werk nemer niet verwijtbaar’.

Opzegtermijn

Belangrijk is ook het opnemen van een opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst. Voor de beoordeling van de ingangsdatum van de WW-uitkering, kijkt UWV of partijen de opzegtermijn wel in acht hebben genomen. Wanneer dat niet expliciet staat vermeld, loopt de werknemer het risico dat UWV tot een latere ingangsdatum besluit dan de werkelijke ontslagdatum.

Ontslagvergoeding opzegtermijn vaststellingsovereenkomst

Soms wordt er overeengekomen dat de werknemer een (beperkte) ontslagvergoeding wordt toegekend; meestal niet meer dan enkele maanden. Wanneer de opzegtermijn niet expliciet is vastgelegd, kan het zijn dat UWV deze ontslagvergoeding ziet als vervangend inkomen en om die reden de WW uitkering later laat ingaan. Het is verstandig vast te leggen, dat de toegekende vergoeding geldt als aanvulling op de te verkrijgen lagere WW uitkering of bij een nieuwe werkgever te verdienen lager loon wordt toegekend.

Werkgever niet verantwoordelijk voor WW

Voor de werkgever is het belangrijk dat hij laat opnemen, dat hij alle medewerking verleend bij het verkrijgen van een WW uitkering, maar dat niet de werkgever maar het UWV daarin de beslissingsbevoegde partij is.

Juridisch advies

Het is raadzaam dat beide partijen zich vooraf juridisch laten adviseren door een deskundige over de overeen te komen vaststellingsovereenkomst. Voor de werkgever is het zelfs een ‘must’ dat hij opneemt dat hij de werknemer heeft aangeraden de overeenkomst juridisch te laten toetsen alvorens deze te ondertekenen.

De opsomming hierboven betreft de belangrijkste items in relatie tot het recht op een WW uitkering voor de werknemer. Het zal duidelijk zijn, dat de volledige tekst, met alle voorwaarden en afspraken, juridisch goed geformuleerd dient te zijn, zoals in dit voorbeeld.


Delen