HRM: HR en het retentiebeleid 2.0

      Reacties uitgeschakeld voor HRM: HR en het retentiebeleid 2.0
Delen

In een te downloaden whitepaper staat dat organisaties te weinig aandacht hebben voor de veranderende arbeidsverhoudingen.

Carrií¨repaden en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn nog te veel gebaseerd op traditionele arbeidsrelaties, terwijl ontwikkelingen als vergrijzing, de “˜war on talent’ en flexibel werken vragen om aangepaste arbeidsvoorwaarden en nieuwe leiderschapsstijlen.

Mondiale trends leiden tot nieuwe behoeften en processen

Deze veranderingen vinden plaats door trends als individualisering, globalisering en vergrijzing en leiden tot nieuwe wensen en behoeften bij medewerkers, maar mijn inziens ook bij organisaties. Het mes snijdt echter aan twee kanten. Nieuwe behoeften leidt automatisch ook tot nieuwe processen of in elk geval aanpassingen aan het huidige systeem. Dit betekent dat organisaties bloot zullen staan aan zeer grote uitdagingen. Bijvoorbeeld door de individualisering wil iedereen afzonderlijk worden beoordeeld en beloond. Dit heeft gevolgen voor het performance management systeem dat wordt gehanteerd binnenin de organisatie.

Aanpassingen maken is niet zo eenvoudig als het lijkt

De meeste organisaties denken hierop een passend antwoord te hebben. Onze ervaring leert echter dat slechts een beperkt aantal bedrijven er in slaagt de gewenste verandering daadwerkelijk te realiseren.

Niet verwonderlijk lijkt mij. Zaken als een bedrijfscultuur en kernwaarden zijn lastig – zo mogelijk niet – te veranderen. Jef Staes vertelde me ooit een interessant verhaal over apen in een kooi. Kort samengevat komt het er op neer dat nieuwe werknemers de gebruiken van de oudere (als in ancií«nniteit) werknemers overnemen want dat is de cultuur. Echter wanneer de grondleggers van de cultuur er niet meer zijn, houdt de cultuur vaak stand, omdat de oudere werknemers deze hebben overgekregen. Zo zit men in een viceuze cirkel vast.

Naast het aanpassen van een organisatiecultuur zijn er ook nog andere zaken waar organisaties volgens de onderzoekers nog geen oplossingen voor gevonden zijn.

Ruim vier op de tien respondenten (41%) heeft nog geen passende oplossing voor de veranderende stijl van leidinggeven. Ook op veranderingen in de levenscyclus van individuele werknemers (40%), de samenstelling van het pakket aan arbeidsvoorwaarden (30%) en het belonen van prestaties (29%), hebben zij nog geen passend antwoord.

4 aanbevelingen van de onderzoekers

De onderzoekers geven vier aanbevelingen mee voor de HR professionals.

  1. In de eerste plaats moeten organisaties bewuster omgaan met talent dat zij echt nodig hebben om succesvol te zijn. Naast afwegingen over het al dan niet uitbesteden van activiteiten, loont het om goed te kijken naar de competenties die medewerkers in huis hebben en te onderzoeken of je die optimaal benut.
  2. Daarnaast moeten carrií¨repaden anders worden ingericht nu oudere medewerkers langer doorwerken, terwijl dienstverbanden tegelijkertijd korter worden.
  3. Ook de stijl van leidinggeven verandert. “Vertrouwen, transparantie, respect en vakmanschap worden steeds belangrijker,” aldus Claassen. “Leiders zullen beter in staat moeten zijn om mensen aan de organisatie te binden.”
  4. Tot slot moeten managers met medewerkers in gesprek over het arbeidsvoorwaardenpakket. “Nu een van de belangrijkste voorwaarden, het pensioen, ter discussie staat, is dit het juiste moment om in overleg met medewerkers te gaan over een voorwaardenpakket dat beter aansluit bij hun behoeften.”

En wat met een integraal en strategisch retentiebeleid 2.0 ?

Het moge duidelijk zijn dat er nog veel onduidelijkheden zijn. De aanbevelingen van de onderzoekers zijn attentvol, maar nog te weinig verschillend van de huidige situatie. Mijn inziens kan een retetentiebeleid 2.0 hier een meer concreet en toekomstgericht antwoord in verschaffen. Juist omdat retentiemanagement de saus is die o.a HR nodig heeft om haar (nieuwe) processen te stroomlijnen en te kaderen in de nabije toekomst. Het is dus niet langer de vraag of het realiteit of toekomstmuziek is, maar hoe richten we dit beleid zo optimaal mogelijk in! Want de hybride arbeidsmarkt zal er komen!

FYI – achter de schermen ben ik momenteel druk bezig om hier een presentatie over te maken. Hier wordt zeker nog vervolg aan gegeven.

 

(ik heb mijn inspiratie hier vandaan gehaald)

Over de auteur:

Lodi Planting is community manager bij ikki.be. IKKI is een online carrií¨re platform voor freelancers/ZZP’ers. Verder schrijf ik ook blogs op mijn eigen website lodiplanting.com die over retentiemanagement gaan. Het binden en boeien van werknemers.

 

Lodi schreef eerder:


 

 


Delen