HRM: Van wie is nu eigenlijk de loopbaan?

      Reacties uitgeschakeld voor HRM: Van wie is nu eigenlijk de loopbaan?
Delen

Bij het zoeken op Google krijg ik 1.830.000 hits op “˜loopbaanbegeleiding’ en zelfs 236.000.000 hits op “˜coaching’.

Volgens Wikipedia is coaching: een Engelse term die voor veel verschillende begeleidingsvormen gebruikt wordt. Coaching is een vorm van persoonlijke begeleiding op basis van een gelijkwaardige één-op-één-relatie. De coachee leert, de coach ondersteunt en begeleidt dit leerproces. Binnen het coachingstraject worden de doelen vooraf bepaald. Doel van de coaching is het vergroten van de persoonlijke effectiviteit van de coachee.

Een van die begeleidingsvormen is loopbaancoaching. De loopbaanbegeleider helpt een medewerker inzicht te krijgen in zijn waarden, interesses en mogelijkheden. Hij verbindt deze – samen met de medewerker – aan een bestaande of toekomstige functie. Loopbaancoaching sluit aan bij competentiemanagement en de competentieontwikkeling van de medewerker en kan ook goed worden ingezet binnen het mobiliteitsbeleid van een organisatie.

Een kleine twee miljoen hits… Waarom heeft loopbaanbegeleiding zo een hoge vlucht genomen? Aan de ene kant signaleer ik een toename van het aantal zelfstandige professionals. Zij hebben schijnbaar geen behoefte aan begeleiding in het zelfstandig vormgeven van hun loopbaan. Aan de andere kant is er een hele industrie ontstaan die medewerkers als afhankelijke kinderen probeert te begeleiden van de ene baan of functie naar de andere. Er lijkt een tweedeling op de arbeidsmarkt te ontstaan. Zelfstandige professionals die zichzelf redden en zich ook niet willen binden in een dienstverband, tegenover afhankelijke medewerkers die van wieg tot graf van baan naar baan begeleid moeten worden.

Wie is er nu eigenlijk verantwoordelijk voor zijn loopbaan? De werkgever die hiervoor een in- of externe loopbaanbegeleider inhuurt, of de medewerker zelf? En hoeveel vrijheid heeft de medewerker nog in de keuzes die hij maakt in zijn eigen loopbaan? Vooral bij inkrimpingsituaties wordt er in Sociale Plannen graag gesproken over begeleiding “˜van werk, naar werk’. Hoe sneller de medewerker weer onder de pannen is, hoe beter voor de werkgever. De vraag hierbij is in hoeverre de medewerker zelf nog iets te kiezen heeft. Daarnaast ligt er een financieel belang bij de loopbaanbegeleider om de klus snel te klaren.

Zonder de wens te hebben om alle verhoudingen tussen werkgever en werknemer te willen coderen, bekruipt mij het gevoel dat de NVP Sollicitatiecode ook aandacht zou kunnen besteden aan de rechten en plichten die er ontstaan in deze vormen van loopbaanbegeleiding. Wie heeft hier nu eigenlijk de regie? Hoe is de relatie tussen werkgever (vaak de opdrachtgever), de loopbaanbegeleider en de medewerker? Is hier eigenlijk niet gewoon sprake van één grote sollicitatieprocedure, waarbij de potentií«le nieuwe werkgever alleen nog niet bekend is?

Als we deze hypothese accepteren, zou dan ook de NVP Sollicitatiecode van toepassing moeten zijn op de activiteiten van loopbaanbegeleiders? Als opdrachtgever voor loopbaanbegeleidingtrajecten is het te overwegen om als HR-professional voorwaarden te verbinden aan de rechten van medewerkers in deze trajecten. Mogelijk komt dan de regie voor de loopbaan weer daar te liggen waar hij hoort: bij de medewerker.

Deze column is ook verschenen in Personeelsbeleid september 2011


Delen

About Kees Warmerdam

Ik ben Kees Warmerdam, Algemeen Directeur van BOB Opleiding, Training en Advies en oprichter van Malsen Advies.

Na een loopbaan van 30 jaar als Directeur Human Resources in de sectoren Openbaar Vervoer, Metaalindustrie, Chemische Industrie, Bouwnijverheid en Installatietechniek heb ik besloten om de opgedane kennis en ervaring via BOB Opleiding, Training en Advies beschikbaar te stellen voor een grotere groep van organisaties. Ik combineer een grote praktijkervaring met een solide theoretische achtergrond, waaronder een post- HBO opleiding Bedrijfskunde, de opleiding Master of Human Development in Organisations van de Rijksuniversiteit Groningen en een postacademische opleiding Talent & Organisatieontwikkeling.

Mijn drive ligt in het optimaal benutten van talenten van mensen ten dienste van de organisatie en het vormgeven aan de kernelementen van goed werkgeverschap. Ik help u te kijken door een andere bril naar de organisatie en medewerkers en laat u ontwikkelingen zien die u misschien nooit eerder hebt gezien: “ De kracht van talenten”.