
Veel bedrijven krijgen ermee te maken: het vrijgeven van bedrijfsgevoelige informatie door (oud) – werknemers. Zeker nu social media booming is, en werknemers in groten getale Twitteren, Facebooken en Hyven. Wat kun je daar als organisatie eigenlijk aan doen? En in hoeverre kun je je als werknemer beroepen op de vrijheid van meningsuiting?
Kort geding
Er is vorige week een interessante uitspraak gedaan in een kort geding, aangespannen door Holland Casino (HC) tegen een ex-medewerker. HC wilde inzage in het boek dat deze oud medewerker wil gaan publiceren. Daarmee wilde HC controleren of de ex-medewerker van plan is gegevens te publiceren die hij, vanwege een overeengekomen geheimhoudingsbeding niet openbaar mag maken. HC vreest dat in het boek dingen staan die de reputatie en het imago van de organisatie, en haar medewerkers en klanten, kunnen schaden. Wanneer dit daadwerkelijk zo zou zijn, wilde HC een publicatieverbod eisen. Bovendien had HC sterke vermoedens dat het boek schadelijke informatie bevatte, door eerdere publicaties die zij op Facebook had gevonden. De ex-medewerker weigerde toe te zeggen dat hij het geheimhoudingsbeding niet zal schenden, en weigerde om het manuscript aan zijn oud-werkgever ter inzage te geven.
Geheimhoudingsbeding
In de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst was inderdaad opgenomen dat de werknemer geen mededelingen mocht doen tegenover derden, aangaande de werkgever en/of gasten. Daaraan was een boetebeding gekoppeld. In de beí«indigingsovereenkomst is een nieuw geheimhoudingsbeding opgenomen, ruimer maar daardoor minder concreet. Daarin staat dat werknemer geen mededelingen mag doen aan derden over zaken die hem
ter ore zijn gekomen uit hoofde van zijn functie, over het bedrijf van werkgever, de overige werknemers en/of clií«nten/ relaties van werkgever. In de beí«indigingsovereenkomst is geen boetebeding opgenomen.
Wat zegt de Wet?
Volgens de Wet kan HC wanneer zij een rechtmatig belang heeft een afschrift of uittrekstel vorderen van een dergelijk schrijven. Echter, in dit wetsartikel staat eveneens dat de ex-medewerker niet verplicht is om aan een dergelijke vordering te voldoen. Daarnaast beroept de ex-medewerker zich op de artikelen over de vrijheid van meningsuiting in de Grondwet. Op grond van deze artikelen is een inbreuk op het recht op vrijheid van meningsuiting slechts in uitzonderlijke gevallen toegestaan, en nimmer in de vorm van censuur (vooraf).
Wat weegt nou zwaarder?
Oordeel rechter
Allereerst stelt de rechter dat het geheimhoudingsbeding uit de vaststellingsovereenkomst het beding uit de arbeidsovereenkomst vervangt, waardoor slechts het beding uit de vaststellingsovereenkomst nog geldig is. De rechter is verder van mening dat HC onvoldoende rechtmatig belang heeft in het vooraf inzien van het manuscript. De vrijheid van meningsuiting weegt daarnaast sterk. Niemand heeft van tevoren toestemming nodig om zijn mening – in druk – openbaar te maken. Hoewel de Wet toetsing vooraf niet zonder meer uitsluit blijkt uit de jurisprudentie dat daarvoor slechts zeer beperkt ruimte bestaat. Achterliggende gedachte daarbij is dat het vooraf bekijken van een tekst leidt tot een maatschappelijk ongewenst geachte terughoudendheid bij de schrijver.
Als je als werkgever inzage vooraf van te publiceren werken van (ex)-medewerkers wilt veiligstellen, dan vereist dit een expliciete contractuele bepaling. Een dergelijke bepaling is niet opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Het opgenomen beding voorziet niet in een dergelijke controle vooraf. De vordering van HC wordt afgewezen.
Slotconclusie
HC kan na publicatie van het boek alsnog toetsen of bepaalde in het boek gedane uitlatingen in strijd zijn met het geheimhoudingsbeding, en of de ex-medewerker op grond daarvan schadeplichtig kan worden gesteld. Er zit dus niets anders op voor HC dan af te wachten tot het boek uitkomt. Als dan blijkt dat er inderdaad sprake is van schending van de gemaakte afspraken, kan HC zich hier alsnog op beroepen.
Zorg er als werkgever voor dat je in arbeidsovereenkomsten en vaststellingsovereenkomsten met medewerkers goede afspraken maakt over geheimhouding, publicaties en eventuele inzage vooraf. Verder is het sterk aan te raden om een protocol op te stellen waarin de regels omtrent het gebruik van social media worden vastgelegd.