Employer branding, waarom?

Delen

Volgens Ron Jansen is employer branding het aantrekken van personeel, het betrekken van het personeel en het behouden van personeel.

“Sterke werkgeversmerken hebben een 28% lager verloop dan organisaties met een minder sterk werkgeversmerk.”

Geen wonder dus dat employer branding de kunst van het employer brand leeft. Dat bewees ook het Employer Branding Experience 2011 waar ik november jongstleden te gast was. Maar in tussentijd zijn is er weer veel gezegd en geschreven over deze bijna ongrijpbare materie. Daarom dat ik er vandaag graag weer wat aandacht aan wil besteden.

Employer branding en het aantrekken van personeel

Marco Hendrikse schrijft op P&O Actueel dat organisaties maar beter investeren in hun employer brand met het oog op het aantrekken van talent en wel om verschillende redenen.

  1. Investeren in het employer brand bespaart geld. De kosten voor het vervullen van een vacature zijn tot wel twee keer lager voor organisaties met een sterk employer brand.
  2. Recuiters overschatten de aantrekkelijkheid van hun eigen organisatie. Dit kan leiden tot een mismatch tussen de persoon en de functie/organisatie.
  3. Een sterk werkgeversmerk is belangrijk voor het aantrekken van passief werkzoekenden. Passieve kandidaten hechten meer waarde aan de cultuur van een organisatie.

Employer branding en het betrekken van personeel

Niels Willems van marketingadviesbureau Business Openers zegt dat employer branding ook voor bestaande medewerkers moet gelden.

“Zoals een winkel zijn klanten wil behouden, zo wil jij je personeel aan je binden. Het grootste voordeel hiervan is dat het veel goedkoper is om iemand te behouden dan een nieuw iemand aan te trekken.”

Het leuke is dat interne employer branding exact op dezelfde manier kan gebeuren als externe employer branding alleen je doelpubliek is anders. Er bestaan echter wel verschillen in die zin dat het personeel de organisatie reeds kent waarvoor ze werken. Verkoopsargumenten werken hier dus niet. Dit betekent dat de organisatie daad bij het woord moet voegen.

Een ander argument dat Willems aanhaalt, en wat nauw aansluit bij het verhaal van “Ik was een schaap“, is dat organisaties werknemers in het hokje van een functieomschrijving willen stoppen. Deze redenering gaat echter niet meer op in een krappe arbeidsmarkt waardoor organisaties zich moeten schikken naar de werknemer in plaats van andersom.

Employer branding en het behouden van personeel

Uit onderzoek van HRMinfo.net blijkt dat de belangrijkste reden om aan employer branding te doen is om Beste Werkgever te worden (22 procent). Andere motieven zijn:

  • “Werving verbeteren (14 procent)
  •   Anticiperen op de arbeidsmarktkrapte (12 procent)
  •   Selectieproces verbeteren (11 procent)
  •   Naamsbekendheid vergroten (10 procent)
  •   Medewerkerbetrokkenheid vergroten (5 procent)
  •   Behouden van medewerkers (4 procent)”

Persoonlijk vind ik alle andere motieven ondergeschikt aan het worden van een Beste Werkgever. Een Beste werkgever kan dat namelijk pas worden als zij de werknemer centraal stellen. Dit impliceert dat er automatisch rekening gehouden moet worden met de 3 aspecten van employer branding zoals Ron Jansen deze hierboven schetst en dat dan het personeel geboeid en gebonden is om verloop en hen aan boord te houden.

Hoe kijk jij naar employer branding en zijn/haar redenen of motivatie? Welke redenen zie jij nog om aan het employer brand te werken?

Laat je reactie na in de comments en discussieer mee!

(ik heb mijn inspiratie hier, hier, hier en hier vandaan gehaald)


Delen