Strategisch HRM: doe niet zo moeilijk

Delen

Bezoekers van HRM-blog gebruiken regelmatig de vraag “Wat zijn strategische HRM-doelstellingen?” als zoekterm. Kort geleden stelde een adviseur uit een andere discipline dan HRM mij de vraag “wat is volgens jou strategisch HRM?” Zij had veel verschillende antwoorden gevonden op internet en bij HR-managers evenzo. Waarom stoeien we toch met deze vraag?

Theorie of praktijk

Uiteraard ben ik geí¯nteresseerd in de theoretische meningen over strategisch HRM. Toch ligt het antwoord meer in de dagelijkse praktijk van werkgevers dan we denken. Recent sprak een mkb-ondernemer in mijn bijzijn naar een medewerker uit, dat hij naar de toekomst van zijn bedrijf wil kijken en daarnaar wil handelen in zijn personeelsbeleid. Daarmee legde hij onbewust de basis voor het strategisch HRM binnen zijn bedrijf.

Praktijkvoorbeeld

Deze mkb-ondernemer staat gewoon met zijn voeten in de klei. Het theoretische gedachtengoed van deskundigen is aan hem niet besteed. “Noem de dingen bij hun naam en ga aan het werk”, dat is zijn houding. Hij maakt zich zorgen over de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt (pdf) en de vraag hoe hij ook in de toekomst zijn personele bezetting op peil houdt. Afgelopen jaar heeft hij besloten zich niet langer “afhankelijk” te stellen van wat er in Den Haag aan beleid wordt uitgedacht. “Ik kan daar niet langer van op aan. Ik wil zelf mijn plan trekken voor de toekomst”, zei hij me.

Daarom heeft hij besloten actief na te gaan wie de belangrijke talenten binnen zijn bedrijf zijn. Verder heeft hij gekeken waar de zwakke schakels in het geheel zitten. Medewerkers die het “goed doen” moedigt hij aan zichzelf te ontwikkelen en biedt hen daarin ondersteuning aan. Anderen heeft hij inmiddels aangeboden te ondersteunen in het ontwikkelen van latent aanwezige talenten. Medewerkers die regelmatig ziekteverzuim vertonen worden in 1-op-1 externe begeleiding opgenomen, gericht op ontwikkeling in eigen functioneren en loopbaan.

Gezond verstand

Op deze manier heeft deze mkb-ondernemer zijn vizier gericht op de langere termijn van zijn personeelsbeleid. Stap voor stap geeft hij er invulling aan. “Je mag het best strategisch HRM noemen”, zei hij enkele weken geleden, “ik noem gewoon mijn gezond verstand volgen”. Zonder ingewikkelde beleidsstukken wordt binnen deze mkb-onderneming strategisch HRM ingevoerd op een wijze die voor iedereen te begrijpen is en waarvan de medewerkers het nut inzien daarin mee te gaan. Het is een feest om hier als adviseur bij betrokken te mogen zijn.

Meer lezen van Simon Stoltz? Simon schreef ook:

HRM : Talentonwikkeling tegen verzuim
HRM : Aanmodderen of ontslag
HR – Ontslagregels: straf voor ondernemers
HRM: Ondernemers nemen bedrijf onder handen
Wat kost strategisch HRM?


Delen

About Simon Stoltz

Vanuit Coadin BV Werk ik als interim (HR) manager en adviseur, maar ook als raadsman in arbeidszaken en bestuursrechtelijke kwesties. Recent heb ik mijn laatste interim opdracht afgesloten als hoofd P&O voor een Wsw bedrijf waar ik eindverantwoordelijk was voor de implementatie van arbeidsontwikkeling als primair proces. Ik mag graag columns schrijven op mijn weblogs hradviseur.wordpress.com en ingrijpen.wordpress.com en ik ben te volgen op twitter.

 

De artikelen van Simon Stoltz op Hi-RE.nl vind je hier...

2 comments on “Strategisch HRM: doe niet zo moeilijk

  1. Pingback: Hi-RE’s Keek op de week – HRM Weekoverzicht week 17 | HI-RE Social Medium

Comments are closed.