NVP Sollicitatiecode: Sollicitant afwijzen is wassen neus!

Top 5 HRM Blog artikelen - NVP Sollicitatiecode - Zorgvuldigheid vereist bij werving en selectie
Delen

NVP Sollicitatiecode- stelling sollicitant afwijzen

Ook deze week heeft de Commissie NVP Sollicitatiecode weer een interessante stelling, namelijk:

Een sollicitant afwijzen is voor mij een wassen neus; wij sturen een standaard afwijzingsbrief en geven geen uitgebreide motivatie. Daar hebben we ten slotte geen tijd voor, gezien het grote aantal sollicitaties.

Wat vind jij? Stem mee in de poll!

(Mocht je nog niet gestemd hebben op de stelling van vorige week: Het CV is passé, dan kun je hier je stem nog uitbrengen)

[polldaddy poll=”7131179″]

logo NVP sollicitatiecode - stelling sollicitant afwijzenDe NVP Sollicitatiecode

De Sollicitatiecode van de NVP bevat basisregels, die arbeidsorganisaties (bedrijven en instellingen die arbeidsrelaties aangaan) en sollicitanten naar het oordeel van de NVP in acht behoeven te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures. Soms is het nog onduidelijk hoe sollicitatieprocedures (zouden) moeten verlopen of gaat er iets mis. Jaarlijks ontvangt de Commissie NVP Sollicitatiecode gemiddeld 150 vragen en klachten over sollicitatieprocedures.

De Commissie  is (onder andere) verantwoordelijk voor het actueel houden van de NVP Sollicitatiecode. Voor meer informatie over de Commissie of de Klachteninstantie, zie de website van de NVP of klik hier…

NVP Sollicitatiecode herziening in 2013

De Commissie NVP Sollicitatiecode heeft het voornemen om de NVP Sollicitatiecode in 2013 te herzien en aan te passen aan de actuele stand van zaken in de werving en selectie branche. Daarom roept de Commissie jou op, en daagt je ook uit, om te reageren op de stellingen die de komende weken hier (en ook op website van de NVP) zullen worden gepubliceerd om zo de ervaringen en suggesties die worden gegeven mee te kunnen nemen voor de nieuwe versie van de NVP Sollicitatiecode.

De stellingen zijn uitdagende en relativerende vragen die altijd de intentie hebben om je gedachten nog een keer te laten gaan over actuele thema’s, maar ook over werving en selectie (processen) en wij, de Commissie NVP Sollicitatiecode zijn benieuwd hoe HR Professionals denken over actuele thema’s die betrekking hebben op werving en selectie en we hopen daar (mede) door deze stellingen achter te komen.

Doe je mee?

(Geef in de bovenstaande poll aan wat voor jou van toepassing is en mocht je nog tips, op- en/of aanmerkingen hebben, laat die dan achter bij de reacties die onder dit blog staan)


Delen

About Commissie NVP Sollicitatiecode

logo-sollicitatiecodeDe NVP Sollicitatiecode bevat basisregels die arbeidsorganisaties (bedrijven en instellingen die arbeidsrelaties aangaan) en sollicitanten naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures. Het doel van de code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. De code is chronologisch opgebouwd vanaf het ontstaan van de vacature tot de aanstelling. De arbeidsorganisatie kan de (toepassing van de) code aan haar eigen specifieke situatie aanpassen, zo daartoe aanleiding bestaat. De NVP zal de praktijk van werving en selectie door arbeidsorganisaties volgen en haar invloed aanwenden om deze op het door haar voorgestane peil te brengen en te houden. De code is opgesteld in overleg met de Stichting van de Arbeid.

Meer informatie over de NVP Sollicitatiecode en de Commissie NVP Sollicitatiecode vind je hier...

2 reacties op “NVP Sollicitatiecode: Sollicitant afwijzen is wassen neus!

  1. Ad de Beer

    Hebben ze bij de NVP nu echt niets beters te doen dan het maken van regeltjes die niets regelen?
    De NVP houdt zo personeelszaken in stand en belemmert daarmee de ontwikkeling van mensen en organisaties.
    Er is binnen personeelmanagement heel veel te doen wat stukken belangrijker is dan het opsteken van vingertjes en het najagen van nutteloze certificaten.

  2. NumoQuest®

    Ik volg Ad hier in zijn kritiek maar dan wel op enkel ander vlak. Allereerst is de poll weinigzeggend natuurlijk. Ik weet niet hoeveel er tot nu toe hebben gereageerd maar durf hier met recht en reden te stellen dat er heel wat ‘Pretenders’ onder de voters zitten.

    Of misschien dat de ‘Pretenders’ hi-re niet weten te vinden dat kan natuurlijk ook nog. In de vele reacties die ik dagelijks beluister van professionals bezet het gegeven domweg niets meer te vernemen na sollicitatie 2e/3e plaats van ‘ongepast gedrag’ van recruiter, HR professional of die zg talent manager.

    Jammer dat die optie niet in deze poll is verwerkt want dat zou veel meer toevoegen aan de dagelijkse werkelijkheid die veel professionals ervaren.

    Enkele andere toch wel opzienbarende zaken….

    – Zeer snel weten af te wijzen (record gemeld 23 minuten)
    Ja u leest het goed. Deze is echt gecontroleerd op meerdere fronten.

    – Wij hebben een betere kandidaat gevonden
    De professional belde deze afwijzing na voor motivering en substantiëring. Werd met nietszeggen kluitje het riet in gestuurd. Recruiter had er geen tijd voor en eigenlijk helemaal geen zin in de professional van informatie te voorzien

    – Meerdere tegenstrijdige disciplines in de aanvraag publiceren
    De recruiter werd hier op gewezen. ‘Mijn klant wil dit nu eenmaal zo en die zal het wel weten…..’ Overduidelijk dat de betreffende ‘talent manager’ dit niet wist.

    – Meerdere disciplines publiceren die beroepsmatig moeilijk verenigbaar zijn
    ‘Ik weet dat het moeilijk is maar we gaan er toch ons best voor doen…., wij kennen de klant al jaren dus …..’

    – Spookvacatures
    Verschillende malen contact gehad met recruiters en ‘talent managers’ om navraag te doen over de betreffende gepubliceerde vacature. Zeer brede reacties van verbazing tot “Ja weet u, eigenlijk is hij al ingeuld maar we moeten ons wel blijven profileren natuurlijk. Natuurlijk doet iedereen dat. ik begrijp uw punt dan ook niet zo.”

    Werelden van beleven
    Vanuit de politiek kennen we de uitspraak,”Dat is natuurlijk uw beleveng maar ik ….” of een Wouter Bos die voor een commissie verklaard,”Dat is niet zoals ik het allemaal heb beleefd….” Er is klaarblijkelijk een heel groot verschil van dit beleven tussen recruiters, HR professionals en zg talent managers enerzijds en professionals anderzijds.

    Als men met vragen inzoomt op publicaties krijg je dan ook verschillende reacties. Maar het moet mij echt van het hart als velen klaarblijkelijk erg hautain het idee hebben dat zij zeer goed en integer denken bezig te zijn, kan ik u stellen dat dit absoluut niet zo is.

    Dat dat ‘beleven’, zoals dat heel netjes word gesteld, wel heel erg groot verschil van beleven word maar dan steeds minder plausibel en geloofwaardig. In mijn beleving zou een recruiter, een HR professional, toch vooral de overbruggende trap moeten zijn tussen twee partijen die met enige professionaliteit twee partijen bij elkaar brengt.

    Ik begin na de vele reacties steeds meer te begrijpen dat dat niet verder meer komt dan de goede intentie van maar dat steeds meer de ‘beleving’ is dat flink wat mensen niet weten waar zij mee bezig is, weinig echte kennis van zaken heeft en al helemaal blijken te zijn vergeten hoe ‘Communicatie’ ook alweer in elkaar zat.

    Talent management
    Dan heb ik het nog maar even niet over het predikaat ‘talent management dat heel veel professionals sinds het uitbreken van de crisis zichzelf hebben opgeplakt.

    Ik heb al eerder gesteld dat het hele proces zoals velen het hanteren eens danig op de schop zou moeten. Wanneer het statistisch zo is dat de kans <3%-4% word dat dat talent, of die ene beste kandidaat kan worden gevonden, dan moet er voor heel veel vakprofessionals een belletje gaan rinkelen.

Geen reactie mogelijk.