Doe mij maar… een beetje meer integriteit?

      Reacties uitgeschakeld voor Doe mij maar… een beetje meer integriteit?
Delen

Integriteit in het recruitmentproces“Het klopt, maar het deugt niet.” Deze uitspraak las ik vandaag in de nieuwe uitgave van PersoneelBeleid van de NVP; een thema gewijd aan integriteit. En dat is dan ook weer toevallig, voor zover toeval bestaat. Deze week ben ik vaak in gesprek geraakt over integriteitsthema’s. Dat je als arbeidsbemiddelaar geen geld mag verdienen aan kandidaten en werkgevers tegelijkertijd, over een medewerker die tijdens werktijd bijklust voor een andere werkgever, over belangenverstrengeling binnen de politiek, over integriteit binnen de farmaceutische industrie, over een uitstekende kandidaat die verzweeg dat hij al een jaar werkeloos is en natuurlijk het recente bericht van Leila die aangifte doet vanwege discriminatie. De wereld is overbevolkt met integriteitsvraagstukken. De meesten gelukkig ver van je bed, maar andere bijzonder dichtbij.

Een beetje integer

Integriteit beschrijven we vaak in termen van eerlijkheid en onkreukbaarheid. Maar eerlijk en onkreukbaar zijn, is niet hetzelfde als je houden aan normen, waarden en wetten. Dan zou het gemakkelijk zijn. De kwestie van Leila is duidelijk: het is verboden te discrimineren. Maar wat vind jij van de droomkandidaat die zijn werkeloosheid verzwijgt om maximale kans op de baan te maken? Neem je hem aan of niet? Maar wat zegt dit over zijn functioneren? Maakt  hij straks weer een niet integere keuze (eens een boef altijd een boef)? En vertel jij altijd eerlijk tegen kandidaten dat de manager zich gedraagt als een eikel? Dus gedragen meesten van ons zich allemaal een beetje integer, zolang het ons maar niet te veel dwars zit.

Maar ja, Dales sprak ooit in een rede: “er bestaat niet zoiets als een beetje integere overheid”  Mag je binnen het bedrijfsleven andere normen hanteren? Moeten ook wij volledig integer handelen of is het best wel prima om af en toe functioneel eerlijk te zijn? En op welke onderwerpen wel en welke niet?

integriteits kompasRecruitment en integriteit

Dus vraag ik me af: kunnen recruiters een rol spelen bij integriteitsvragen en hoe bepaal je daarin je positie? Vormt goede selectie het fundament van een integere organisatie of beperkt integriteit zich tot het procedureel naleven van de NVP Sollicitatiecode? Buiten kijf staat dat integriteit ook ons vakgebied raakt. De quote van Warren Buffet hierin is veelzeggend: “In looking for people to hire, you look for three qualities: integrity, intelligence, and energy. And if they don’t have the first, the other two will kill you.”

Misschien is deze blog een goed moment om je morele integriteitskompas te ijken. Maar hoe geef je dat praktisch vorm? Uitspraken (in Personeelbeleid) als: “Het morele besef begint bij een goede dialoog” en “De opleiding integriteit begint op de basisschool” helpen mij echt niet verder. Mijn nekharen staan overeind van de vaagheid en navelstaargerichtheid. Recruiters zijn actiegerichte mensen (mijn overtuiging tenminste) en ik zoek een praktische invulling. En volgens mij kan dat ook. Zo zijn er verschillende morele dilemma spellen die een abstracte discussie opeens heel relevant en tastbaar maken.

De Leugenacademie, ja het bestaat echt, heeft deze handige opsomming van mogelijke integriteitschendingen en dus de gebieden waarop issues kunnen ontstaan:

  1. Corruptie (omkoping, bevoordeling vrienden, familie, groepsgenoten)
  2. Fraude of diefstal (interne diefstal, misbruik bedrijfsmiddelen, declaratiefraude)
  3. Dubieuze giften en beloften (cadeaus, reizen, toekomstige baan)
  4. Belangenverstrengeling (voorkennis, “˜dubbele pet’)
  5. Misbruik van bevoegdheden (dwang, machtsmisbruik)
  6. Misbruik van (de toegang tot) informatie (lekken, liegen)
  7. Omgangsvormen en bejegening (discriminatie, seksuele intimidatie)
  8. Verspilling en wanprestatie (alcohol op het werk, tijdverspilling)
  9. Wangedrag in privé tijd (huiselijk geweld, dronken achter het stuur)

Als je de posities bij jouw werkgever eens doorloopt met deze thema’s in gedachten, zie je veel duidelijker bij welke posities (en functionarissen) meer risico’s liggen. Een open discussie over integriteitsgevoelige posities binnen HR kan een eerste aanzet zijn.

Vanuit een meer procesmatige route kan je in de verschillende stadia van recruitment ook risico’s onderkennen. Zomaar een paar van mijn eigen overwegingen:

  1. Bij de definitie van het selectieprofiel hoor ik vaak irrelevante criteria bepaalde groepen uitsluiten. Is iemand met maximaal tien jaar werkervaring serieus beter dan iemand met vijfentwintig jaar? Is het echt nodig dat de kandidaat de Nederlandse taal beheerst?
  2. Ook bij het opstellen van een advertentietekst kan je flink uit de bocht vliegen zoals deze personeelsadvertentie van Tonika wel laat zien. Natuurlijk mag je niet schrijven dat je geen hoofddoekjes wenst, maar ook het vragen om een representatieve foto gaat over de schreef.
  3. En soms maak je het mee dat je bedrijf wordt leeggeroofd van talentvolle medewerkers door voormalige collega’s. Het mag volgens de wet, maar sjiek is het niet en het is misbruik van bedrijfskennis van de vorige werkgever.
  4. Ben je volledig functioneel bij het screenen van cv’s en online profielen of kijk je toch met een schuin oog naar het fotootje van de kandidaat? Op de vorige TRU was er een stevige discussie over het screenen van online profielen. Recruiters maken er massaal gebruik van, zoals blijkt uit deze poll op HI-RE. Maar er schuilt een gevaar in: als je dit niet duidelijk kenbaar maakt in je communicatie, is het niet integer en als je gaat kijken naar geloof, handicap etc. is het zelfs illegaal. Je vingers komen dan aardig klem te zitten in deze digitale snoepwinkel.
  5. Bij het uitnodigen van kandidaten worstel je je soms door een tsunami aan cv’s. De neiging is er om scherper te screenen bij kandidaat 111. Maar is het integer om kandidaat 111 kritischer te beoordelen dan de 1e kandidaat?
  6. Soms klikt het niet zo met een kandidaat. En dat merk ik dan wel aan mijn eigen gevoel. Het blijft dan lastig om zo objectief en eerlijk mogelijk naar de kandidaat te kijken.
  7. Sommige managers willen het oude salaris weten om kandidaat een zo een laag mogelijk bod te kunnen doen. Volgens mij is het veel eerlijker om de kandidaat goed te benchmarken tegen de toekomstige collega’s.

integriteit -waarheid - leugensIntegriteit opnemen in je selectieproces?

Nu integriteit zo’n topic is, kunnen we het maar beter standaard in het selectieproces opnemen. Hoewel dit sympathiek klinkt, vraag ik me af of volledige integriteit daadwerkelijk in het belang is van de onderneming? Bedrijven worden gevormd door mensen en mensen maken het verschil. En we herkennen allemaal de zeven ondeugden bij onszelf en aderen (luiheid, hebzucht, jaloezie, trots, toorn, gulzigheid en wellust). Maar die zonden hebben stuk voor stuk ook positieve keerzijde. Dus wanneer houdt corporate politics op en begint niet integer gedrag? De flip of the coin is in een tel gedaan.

In ieder geval kan je gaan screenen op ijver, ordelijkheid en rechtvaardigheid want deze hebben sterke relaties van het niet vertonen van integer gedrag. En dit onderzoek geeft ook aan dat kenmerken uit de Dark Triad (Narcisme, Machiavellisme en Psychopathie) verband houden met het wel tonen van niet integer gedrag. Dus misschien daar mee beginnen? In ieder geval waren diverse spraakmakende, Narcistische, niet integer handelende Captains of Industry uit afgelopen decennia er niet geweest. Selectie op Dark Triad had dat voorkomen. En dat was misschien beter geweest, hoewel, misschien ook niet…

Kortom, het goed invullen van ambities ten aanzien van integriteit is nog niet zo eenvoudig. En een fragmentarische, niet doordachte benadering van integriteit, met de recruiter als integriteitspoortwachter die niet integere sollicitanten mag weren, lijkt me kansloos. Maar misschien dat jij met deze blog je eigen vuurtje kan aanwakkeren door eens na te denken over je eigen integriteit en dan in gesprek te gaan met je collega’s van HR.

 


Delen