Het traditionele uitzendbureau vs. online media

      Reacties uitgeschakeld voor Het traditionele uitzendbureau vs. online media
Delen

traditionele uitzendbureau vs online media

Het traditionele uitzendbureau vs. online media: waar liggen de kansen?

Op zoek naar een baan? Dan zat je twintig jaar geleden met een kop koffie de advertenties in de krant te omcirkelen en verstuurde je per post brieven of ging je persoonlijk langs. Zoek je vandaag de dag naar werk of overweeg je een nieuwe carrií¨restap, dan doe je dat online. Het sollicitatieproces wordt steeds verder gedigitaliseerd en data groeit explosief door het uploaden van cv’s op internet. De online mogelijkheden brengen de uitzendbranche in beweging en de traditionele uitzendbureaus moeten concurreren met het groeiend aantal online vacaturebanken. Maar welke kansen bieden de online media voor de uitzendbureaus?

Aanbod in overvloed

De Nederlandse economie is herstellende. Volgens uitzendconcern Manpower trekt de Nederlandse arbeidsmarkt dit jaar weer aan na jaren van krimp. Er zijn positieve tekenen op het gebied van vacaturegroei en de toename in het aantal uitzenduren, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Een goed teken voor de uitzendbureaus. Desondanks is de vraag naar arbeid nog altijd laag. De arbeidsmarkt veranderend snel, eist nieuwe vaardigheden en creí«ert nieuwe kansen. Volgens cijfers van het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek van Intelligence Group geeft ruim de helft van de mensen aan als eerste via vacaturesites te orií«nteren als het gaat om het zoeken naar een baan. Maar hoe blijven de offline uitzendbureaus zich onderscheiden in een tijd van digitalisering en groeiende online mogelijkheden en waar liggen de kansen?

traditionele uitzendbureau vs. online media 1

Figuur 1: Werkzoekenden (werkloze) per openstaande vacature (Bron: CBS)


Vakmanschap

In een tijd van hoge werkloosheid en weinig vraag naar arbeid is het vinden van de ideale kandidaat niet per definitie eenvoudiger geworden. Volgens Monsterboard is het aantal werkzoekenden per vacature in vijf jaar tijd gestegen van 1,8 naar 5 personen (figuur 1). Bedrijven vinden het lastig om een goede selectie te maken in de overkill aan sollicitaties. De essentií«le vraag daarbij is of je als organisatie zijnde de kennis en de capaciteiten in huis hebt en of je de tijd en moeite niet beter in je core business kunt investeren. Hier kunnen de uitzendbureaus hun toegevoegde waarde laten zien. Door het inzetten van het vakmanschap van het uitzendbureau kan de focus op de core business bij de organisatie blijven behouden. De offline dienstverlening van de uitzendbureaus maakt het mogelijk om wensen en behoeften aan te voelen. Persoonlijk contact wordt nooit uit het oog verloren. Het uitzendbureau zorgt er als klantenkenner op die manier voor dat organisaties en talenten elkaar beter vinden.

Web 3.0 & mobiel

Uitzendbureaus presenteren alle vacatures via de online vacaturebanken waar een overeenkomst mee is en via de eigen website. Offline middelen worden bijna niet meer ingezet. Het internet is een populair kanaal vanwege de vele zoekfunctionaliteiten. Sinds de opkomst van de smartphone en de tablet zijn er steeds meer mobiele internet aansluitingen, dit presenteert de Autoriteit Consument en Markt in cijfers (figuur 2). Mensen zoeken ook steeds vaker mobiel naar een baan, zo blijkt uit cijfers van de Intelligence Group. 58% van de actieve baanzoekers gebruikt de tablet en 74% de smartphone in de zoektocht naar een baan. Al wordt er nog niet direct mobiel gesolliciteerd. Ook cijfers van het CBS laten zien dat de vacatures wel degelijk mobiel bekeken worden. Heb je als organisatie dus geen website of vacatures die mobiel bekeken kunnen worden? Dan word je al snel bestempeld als 2.0, wat ouderwets betekend. Men loopt direct een kans mis.

traditionele uitzendbureau vs. online media 2

Figuur 2: Aantal aansluitingen mobiel internet in miljoenen (Bron: Autoriteit Consument en Markt)

Social media is een actueel onderwerp als het gaat om het werven en selecteren van kandidaten. Gratis en betaalde vacatures worden geplaatst en er wordt gezocht naar kandidaten. Zo wordt LinkedIn ingezet om via een betaald account ongelimiteerd vacatures te plaatsen en een hoop prikkels te zenden richting de doelgroep. Op Twitter wordt gebruik gemaakt van hashtags en retweets om herhaaldelijk te posten over vacatures, waarmee tegelijkertijd de zoekresultaten in Google worden verbeterd. Wat betreft Facebook zijn de uitzendbureaus nog terughoudend, vanwege de informele vorm van het medium. Wel is social media het medium bij uitstek om het bereik aanzienlijk te vergroten.

Mobiele applicaties zijn ook voor de uitzendbureaus geen onbekend middel meer. Het biedt de gebruiker de mogelijkheid om op elk gewenst moment en op elke plaats direct alle relevante informatie met een paar klikken te bekijken. Vacatures, vestigingen en nieuws kunnen bekeken worden. Ook kan er via een persoonlijk profiel informatie verzameld worden die voor de gebruiker interessant is.

traditionele uitzendbureau vs. online media 3

Bedreigingen? Kansen!

Maar waar liggen de kansen voor de toekomst? Welke mogelijkheden bieden de online media om de communicatiemix van de traditionele uitzendbureaus te ondersteunen en uit te breiden? Door de komst van het internet kunnen uitzendbureaus het voortraject van hun sollicitatieprocedure digitaliseren. Dit draagt bij aan de efficiency van de werkprocessen. Een nadeel is dat de kwaliteit van de respons afneemt doordat er makkelijk en snel gereageerd kan worden op online vacatures. De kandidaat sluit vervolgens slecht of niet aan bij het profiel dat gezocht wordt. Door een goede online voorselectie toe te passen zal de effectiviteit van het online voortraject verhoogd worden. Door kandidaten eerst een aantal meerkeuzevragen te laten beantwoorden kan getoetst worden of de kandidaat daadwerkelijk geschikt is voor de openstaande vacature. Deze vragen kunnen bijvoorbeeld gaan over de leeftijd, de opleiding en het aantal jaren werkervaring. Naar aanleiding van de antwoorden kan bepaald worden of de kandidaat in aanmerking komt voor het profiel dat gezocht wordt, waarna men door mag naar de volgende stap. Namelijk het uploaden van het cv en het achterlaten van de gegevens. Op deze manier kan het uitzendbureau direct een keuze maken uit een selectie van geschikte kandidaten.

Een stap verder gaat de bereikbaarheid van de uitzendbureaus. Het 24/7 bereikbaar zijn behoort eveneens tot de kansen van de toekomst. Door de groeiende mobiele en online mogelijkheden zullen mensen op ieder gewenst tijdstip op zoek gaan naar vacatures. Opvallend is, aansluitend op de cijfers van het CBS over mobiel gebruik, dat er volgens Intelligence Group vooral in de avonduren mobiel gezocht wordt op vacatures. Als gevolg hiervan zullen er ook vragen over vacatures en gerelateerde zaken ontstaan buiten de kantooruren. Een vraag- en antwoordfunctie onder de openstaande vacatures of het inrichten van een chatruimte op de website bieden mogelijkheden om deze vragen snel en 24 uur per dag te kunnen beantwoorden. Hierdoor wordt de afstand tussen de kandidaat en het uitzendbureau kleiner en voelt de kandidaat zich eerder betrokken bij het uitzendbureau. Door het stellen en beantwoorden van vragen op de website ontstaat op zijn beurt weer unieke content op de website, wat resulteert in een hogere waardering in Google.

Verder in de toekomst ligt er een kans voor de uitzendbureaus in het ontwikkelen van een webshop voor werkgevers. Door een online platform aan te bieden kunnen werkgevers, die bijvoorbeeld binnen 24 uur een geschikte kandidaat nodig hebben, zelf online een kandidaat zoeken en daar direct contact mee leggen. Het vraagt enige voorbereiding, want het moeten topkandidaten zijn, maar de toegevoegde waarde van het uitzendbureau kan hier gepresenteerd worden.

traditionele uitzendbureau vs. online media 4

Doelgroepgerichtheid & meetbaarheid

Een voorwaarde voor het laten slagen van deze kansen is doelgroepgerichtheid. Goed afgebakende vakgebieden laten de specialisatie van het uitzendbureau zien. Specialisatie betekent kennis over de doelgroep. Het uitzendbureau dient zijn doelgroep aan te blijven voelen en de juiste taal te blijven spreken. Uitzichtloos vacatures plaatsen en random communiceren is not done. Klanten kennen en het onderhouden van de relatie zijn de succesfactoren.

De online mogelijkheden zijn erg krachtig door de meetbaarheid. Alle activiteiten die online worden ingezet zijn meetbaar. Dit kan al door middel van gratis tools. Zo is Hootsuite een gratis tool waarmee meerdere social media sites gemonitord kunnen worden. Vanuit dezelfde interface kan er met de doelgroep gecommuniceerd worden. Hootsuite rapporteert over de organisatie, merk of dienst en analyseert click through rates van URL’s, het klik volume en andere meetbare data. Door constant te meten kan bekeken worden of de inspanningen het gewenste resultaat opleveren en indien nodig kan de koers gewijzigd worden.

De toekomst

Dat de vacatures in de krant en dagbladen prehistorisch zijn is duidelijk. Hoewel de digitalisering al goed zichtbaar is, is het einde van de traditionele uitzendbureaus nog lang niet in zicht. In de toekomst zal het gaan om ROI en het zo effectief mogelijk vinden van wat er beschikbaar is aan kandidaten. Kosten- en tijdsefficiency zijn belangrijke aspecten. Er valt over te discussií«ren of de online vacaturebanken het winnen van de traditionele uitzendbureaus. De online media bieden de uitzendbureaus echter veel kansen om de positionering te versterken en te kunnen blijven concurreren. De digitale voorselectie, de 24uurs service en de webshop zijn onderdelen van deze kansen. De werkprocessen kunnen efficií«nter ingericht worden met effectievere resultaten tot gevolg. Het offline vakmanschap van de uitzendbureaus zal onmisbaar blijven en voortgezet worden met online ondersteuning. Een 24uurs service waarin offline en online elkaar aanvullen wordt de toekomst.


Delen