Assessments bewegen mee met de nieuwe tijd (2)

      Reacties uitgeschakeld voor Assessments bewegen mee met de nieuwe tijd (2)
Delen

AssessmentsGisteren gingen hier op Hi-RE.nl Jouko van Aggelen en Martijn Bakker van Cubiks, specialist in het  live en online assessen en ontwikkelen van talent, in op de ontwikkeling van assessments. Vandaag kijken zij naar de toekomst van assessments.

Assessments & de toekomst

Tests en toetsen hebben een lange geschiedenis, maar het lijkt alsof we inmiddels niet meer zonder kunnen. In werving en selectie, maar ook daarbuiten neemt de druk om te testen en mensen met alkaar te vergelijken toe. Dat is reeds zichtbaar op scholen, waar het belang van CITO-scores groot is. Ook bedrijven zoeken steeds meer houvast bij het kwalificeren van hun talent. Het assessment past zich aan. Games, social media en mobiel testen spelen een steeds grotere rol.

De toekomst

De wereld van werk zal de komende jaren naar verwachting blijven veranderen. De “˜war for talent’ blijft, wordt wellicht nog heviger, waarbij de nadruk komt te liggen op talent voor de toekomst. De vraag of iemand hier en nu geschikt is, verliest aan urgentie. Het draait om de waarde op termijn, de kans dat iemand zich (snel) verder zal ontwikkelen. Grote kans dat de rol die iemand nu gaat vervullen over een paar jaar niet meer bestaat. Daarom geven zaken als aanpassingsvermogen en wendbaarheid de doorslag in waardebepaling van talenten. Een ander gevolg van de verheviging van de “˜war for talent’ is dat er meer en meer sprake is van een mix tussen selecteren en werven. Voordat er geselecteerd kan worden moeten de talenten eerst gevonden en geí¯nteresseerd worden voor jou organisatie.

Het kunnen begrijpen wat nodig is voor de toekomst en daar talent op te beoordelen, wordt de sleutel van talentmanagement. Het kunnen aansluiten bij de normen en waarden van een organisatie (de “˜cultural fit’) als entreetoets wint terrein ten kosten van het testen van iemands huidige competenties. Is er een “˜cultural fit’ en heeft iemand veel potentieel is de vraag die steeds vaker centraal staat. Deze trend rondom “˜cultural fit’ wordt nog eens versterkt door de maatschappelijke roep om (als reactie op de vele schandalen) en het succes van “˜waarden gedreven organisaties’. De diversiteit van deelnemers (zowel binnen landen als binnen organisaties) neemt enorm toe, waarbij het inzicht is ontstaan dat dit grote implicaties kan hebben voor het voorspellende waarde en betrouwbaarheid van het testen.

assessements - emancipatie sollicitantDaarnaast zien we een emancipatie van de sollicitant of de medewerker.  Die is niet langer de afhankelijke, volgzame kandidaat.  De beleving van de deelnemer en “˜what’s in it for me’ zijn thema’s waar je als assessor een antwoord op moet hebben. Assessments worden meer en meer in samenspraak met deelnemer gemaakt, en niet alleen meer vanuit het oogpunt van de (potentiele) werkgever. De deelnemer wil en moet een assessment kunnen gebruiken voor zijn persoonlijke ontwikkeling, of zelfs zijn eigen portfolio. Zeker wanneer het aantal mensen met een vaste dienstbetrekking steeds kleiner wordt.

Ook zien we een verschuiving, waarbij de waarde van assessments meer en meer op een geaggregeerd niveau komt  te liggen: het genereren van data, zodat benchmarking (in- dan wel extern) mogelijk wordt en toekomstig functioneren nog beter en eerder kan worden voorspeld. Er wordt wel gesproken over een tweedeling tussen bedrijven die in staat zijn om gebruik te maken van data en analyses en de bedrijven die dat niet kunnen (Harvard Business Review, december 2013). Veel organisaties worstelen met het intelligent gebruik maken van gigabytes en data die al in hun bezit zijn. Assessment bureaus met hun kennis van psychometrie kunnen hier hun bijdrage leveren (een nieuwe carrií¨re voor assessoren?).

Een blik in de glazen bol leert dat dit misschien nog slechts het begin is. Een interessant fenomeen is bijvoorbeeld biofeedback. Biofeedback wil zeggen dat men lichamelijke reacties waarvan men zich doorgaans niet bewust, is kenbaar maakt. Gespannenheid en stress gaan bijvoorbeeld vaak samen met een verhoogde spierspanning of hartslag. Het meten van deze reacties geeft mogelijk weer nieuwe input voor de heilige “˜predictieve validiteit’. Ook biedt het veel mogelijkheden in de trainings- en ontwikkelingssfeer.

High impact of high volume?

Terug naar de iets kortere termijn. Ook op assessment gebied zelf voorzien wij een verdere tweedeling. De standaard een-op-een assessments voldoen niet meer aan de eisen van organisaties in de huidige tijd.  Er zal altijd behoefte blijven bestaan aan dit type “˜live-assessment centers’, maar de vraag zal zich in toenemende mate richten op het verkrijgen van  inzicht in specifieke (tijdelijke) rollen of gedragingen. Bijvoorbeeld voor hoog opgeleide professionals die vanwege hun kennis onontbeerlijk zijn, maar die zich in gedrag nog verder kunnen of moeten ontwikkelen. Of juist voor specialisten met een unieke kennis en expertise die slechts tijdelijk ingehuurd hoeven te worden. Ook op senior en directieniveau zien wij een  groeiende vraag naar een-op-een assessments die volledig toegesneden is op de situatie en ontwikkeling van de deelnemer. Het creí«ren van gelijkwaardigheid tussen deelnemer en assessor, de impact en credibility van de assessor op dit niveau en diens kennis van de situatie van de deelnemer en diens (executive) context, zullen nog belangrijker worden.

Aan de andere kant is er een groeiende behoefte ontstaan aan (online)assessment oplossingen  die snel onderscheid maken tussen vele personen. Een groot volume van sollicitanten snel en efficií«nt terugbrengen, alvorens echt te gaan selecteren (“˜sifting’).  De positie of rol is duidelijk en concreet gedefinieerd en er is een snel antwoord nodig over met wie de procedure voortgezet kan worden. De focus ligt hier op efficií«ntie en “˜sifting’. Online oplossingen waarbij laagdrempeligheid, gebruikersgemak en aansluiting met bestaande recruitmentsystemen (ATS) cruciaal zijn. In deze oplossingen zien we dat ons vakgebied meer en meer samenvalt met dat van IT-professionals en experts op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie.

assessments op maatImpact op het vak van de assessment professional

De vraag aan de assessment professionals is om nog meer maatwerk te leveren. Hetzij in de “˜high volume’ assessments in het snel en efficií«nt voorselecteren van grote groepen op basis van “˜cultural fit’ en op basis van enkele algemene criteria. De data dient inzichtelijk te zijn en de efficií«ntie moet gecombineerd worden met een aantrekkelijk en informatief proces voor de deelnemers.  Voor veel assessoren (vaak psychologen) van de oude stempel ligt hier een grote uitdaging en de kunst van het “˜loslaten’. Het druist tenslotte in tegen de wens om veel contactmomenten te hebben en mensen “˜echt te leren kennen’.

Anderzijds in het leveren van maatwerk voor de “˜high-impact’ assessments waarbij de kennis en toepassing van die kennis over de situatie van een deelnemer de toegevoegde waarde gaat bepalen. De uitdaging voor veel assessoren ligt hier om ook inzicht te krijgen in de zakelijke context van de deelnemers en mee te kunnen praten met de deelnemers op een senior en/of executive niveau. Zonder de assessoren in een hokje te willen plaatsen, richten de meeste zich nog steeds teveel op de zachte kant. De rationele, zakelijke en wat hardere kant blijft vaak onderbelicht onder meer door het ontbreken van kennis bij de assessor. Ook vraagt het een andere attitude en basishouding om naast de deelnemer te gaan staan, in plaats van je te kunnen terugtrekken in je expertrol. Maar de witte jas moet echt uit. Dit type assessments zal met name worden ingezet op senior of executive level waarbij een persoonlijke aanpak,  op basis van gelijkwaardigheid en aansluitend bij het niveau van de deelnemer, essentieel is.

Gamificeren van Assessments

Voor beide stromingen geldt dat wij zien dat de focus meer en meer komt te liggen op ontwikkeling, naast selectie en beoordeling. Deelnemers hebben verwachtingen en laten zich niet met een kluitje in het riet sturen. Zij willen er iets aan hebben en willen zelf ook inzicht hebben in hoe conclusies tot stand komen. De technieken worden moderner, meer en meer zal live vervangen worden door remote. Ook voorzien we in beide stromingen een steeds groter wordende invloed van gamification. Dat is het gebruik van spelprincipes en speeltechnieken in een niet-spel context. Cruciaal hierbij zijn de elementen fun & feedback. Fun: Het moet leuk, uitdagend en engaging zijn. Feedback: wat doe ik goed, hoe kan ik mij verbeteren?  Een derde kernelement van gamification is friends, de behoefte van mensen om te delen en zichzelf te willen vergelijken met anderen. Experimenten op dit vlak komen er meer en meer. Er zijn al mogelijkheden om je persoonlijkheid te voorspellen op basis van je likes op facebook.

Binnen de werving en selectiewereld zien wij dezellfde splitsing. Daar waar hoog volume en efficií«ntie een rol speelt krijgen maatwerkoplossingen in online tooling de overhand. Dit vindt vroeg in het proces plaats om snel inzicht te krijgen in met wie het interessant genoeg is om de procedure voort te zetten. Daarnaast zullen voor de high-end posities de een op een assessments belangrijk blijven. Enerzijds omdat de deelnemers op dit niveau deze personal touch verwachten, anderzijds omdat de situaties zeer specifiek zijn. Dit zijn de mensen die daadwerkelijk het verschil zal gaan maken voor de toekomst.

assessments - gamification 2

 

 

 

 

 


Delen