Nieuwste recruitment trends op #iRecruitExpo

Delen

Nieuwste recruitment trends op het recruitment event:  iRecruitExpo

De nieuwste recruitment trends stonden tijdens de iRecruitExpo centraal. Onlangs bezocht ik samen met het team van Broadbean dit twee dagen durende event in Amsterdam wat bestond uit een congres en een tentoonstelling. Meer dan 60 sprekers spraken over thema’s varií«rend van technologie en mobiliteit tot “˜branding’ en toekomstige recruitment modellen, aangevuld met verschillende “˜case studies’ en “˜thought leader’ presentaties.

Er waren verschillende vernieuwende (bijna revolutionaire) presentaties. Hierbij ging het voornamelijk over de manier waarop recruiters mensen zoeken en aantrekken. Er werd besproken hoe dit niet alleen zorgt voor een ervaring waarbij je kandidaten als klanten behoudt maar waarbij je tegelijkertijd ook de werknemerservaring laat zien wanneer ze zich binden. Een aantal van de kernthema’s waren:

Talent: het omslagpunt

  • Hebben we het punt bereikt waarop we toegang hebben tot alle kandidaten die we nodig hebben?
  • Moeten we nog steeds vacatures plaatsen?

Dit zijn slechts twee vragen die voorbij kwamen in een aantal sessies. De tweede vraag lijkt misschien actueel gezien de recente “˜Verandering van Zappos‘, maar is een onderwerp dat het afgelopen jaar al regelmatig besproken werd.

Recruitment - Kandidaten werven: afgestudeerdenVoor grote bedrijven geldt misschien dat ze al genoeg mensen kennen, namelijk via eerdere sollicitanten, alumni, bestaande netwerken van werknemers en alumni, samenwerkende partijen en partners. Op deze manier kunnen ze gemakkelijk een “˜shortlist’ maken wanneer een nieuwe functie beschikbaar is en getoonde statistieken over interne mobiliteit en re-hiring leken dit dan ook te onderbouwen. Daarnaast werd ook gesproken over afgestudeerden die niet worden geworven via externe kanalen omdat velen al bekend zijn door samenwerkingsverbanden met hogescholen en connecties geí¯nitieerd vanuit de actieve afgestudeerde “˜community’.

Het lijkt erop dat:

  1. De verantwoordelijkheid om kandidaten te vinden niet meer bij de recruiter ligt
  2. De verantwoordelijkheid om te zoeken en de connectie te leggen niet langer bij de werkzoekende ligt

Deze tactiek werkt namelijk goed voor grotere organisaties (de meerderheid van de presentaties waren van wereldwijde organisaties, en Google vertelde 2 miljoen sollicitaties te krijgen). De vraag is echter hoe dat bij kleine tot middelgrote bedrijven zit? Interessant om te zien is dat mkb’s vaker gebruik maken van netwerken en niet alleen hun connecties effectief inzetten maar deze ook “˜breder trekken’ – lokaal, business en bestaande werknemers – om rollen in te vullen (hoewel niet iedereen in staat is om dit succesvol te doen). Essentií«le vragen die aan bod kwamen, gingen over “˜het wel of niet passen van mensen’, diversiteit en de mogelijkheid dat culturele stereotypes in mindere mate zullen terugkomen.

Kandidaat of sollicitant?

Om dit uit te zoeken moeten we opnieuw kijken naar wat we nou eigenlijk bedoelen met deze twee woorden. Een sollicitant is iemand die solliciteert voor een functie – de kans is aanwezig dat je ze niet kent, want anders had je ze al benaderd. De meeste recruitment processen en technologieí«n zijn echter gericht op kandidaten – om ze te verzamelen, filteren, voorselecteren, op de hoogte te houden en ze af te wijzen.

Kandidaten zijn mensen die je als “˜passend voor de baan’ hebt geí¯dentificeerd. Als we het omslagpunt hebben bereikt, hebben we geen sollicitanten meer nodig aangezien we alle kandidaten al hebben die nodig zijn voor de “˜shortlist’.

Een andere nuance is dat een kandidaat doeltreffend gekozen heeft om zo lang als ze willen verbonden te zijn met een bedrijf, terwijl een sollicitant enkel verbonden is totdat ze gematcht zijn.

Er zijn twee dingen die hieruit voortkomen. Allereerst wordt het ATS overbodig en moet deze worden vervangen door een CRM systeem – “de meeste ATS verkopers, verkopen je het verleden, maar we leven nu in de toekomst. Kandidaten solliciteren niet meer, ze willen de formulieren niet meer invullen” zegt Jerome Ternynck – daarnaast moet de kandidaatervaring verbeterd worden, aangezien de recente pijnpunten (notificatie, “˜expectation management’, feedback) echt gerelateerd zijn aan de ervaring van een sollicitant.

Dit klinkt misschien in beginsel groots, maar waar het fout gaat is dat veel werkzoekenden niet actief deel uitmaken van een groot aantal recruitment ecosystemen. Ze kijken naar banen, niet naar langdurige relaties met bedrijven, en hun behoeften, eisen en beschikbare vestigingsplaatsen veranderen. Dit geldt ook voor de vaardigheden en mogelijkheden gevraagd door de “˜hiring manager. Het sollicitatieproces is hier nog steeds nodig om deze zaken te dekken.

Werven voor aanpassingsvermogen

Talent management en recruitment: vaardigheden en aanpassingsvermogenNeil Morrison stelde het denken rondom selectie op de proef. Hij sprak over de behoefte om te zoeken naar aanpassingsvermogen – “wat te denken van de vaardigheden waarvan we 5 jaar geleden niet wisten dat we ze nodig zouden hebben en de vaardigheden waarvan we nu niet weten dat we ze in de toekomst nodig zullen hebben.” De titel van zijn presentatie, één van zijn moeders favoriete gezegdes: “Onkruid is alleen maar een plant die groeit op de verkeerde plek”, had als doel mede-HRM-ers aan te sporen “het talent dat we nu hebben te begrijpen en te kijken hoe we ze kunnen helpen te ontwikkelen zodat ze ook op meerdere plekken in de organisatie werkzaam kunnen zijn. Te kijken naar wie de mogelijkheid heeft om zich te ontwikkelen en te wisselen tussen rollen – dat is “˜talent management’.”

Ook lag het traditionele “˜perfomance management’ – “the devil’s work” – onder vuur en ging het daarnaast over de behoefte naar flexibele in plaats van gestructureerde talent processen. Dit, geheel in overeenstemming met een aantal andere grote thema’s tijdens dit congres rondom het onderwerp talent acquisitie, was wederom een oproep tot het verkrijgen van nieuwe inzichten en het kijken vanuit een ander perspectief. Het gaat namelijk om mentaliteit, waarbij verder gekeken wordt dan het puur op de “˜job fit’ te werven. “Niemand komt immers naar zijn werk om onsuccesvol te zijn. We hebben ze op die manier geplaatst.”

Pete Baker van Maersk observeert “het competentie model dat door veel bedrijven wordt gebruikt is statisch en gaat over competenties van vandaag, niet van morgen.”

Verhalen in plaats van banen

Praten over banen gaat over het vertellen van verhalen”, zegt Prof Armin Trost terwijl hij ons meeneemt door een aantal voorbeelden en daarmee het belang van authenticiteit laat zien. Het gaat er om relevant en uniek te zijn wanneer je een functie omschrijft. Hij gebruikt het voorbeeld van Ernest Shackletons bekende advertentie, die een enorme respons had:

MANNEN GEZOCHT voor riskante tocht, laag salaris, bittere kou, lange maanden van complete duisternis, constant gevaar, veilige terugkomst te betwijfelen, eer en erkenning in het geval van succes.”

Recruitment - Men wanted: hoe benader je kandidatenHoewel ik nog steeds wacht op een moderne advertentie die net zo treffend is, zijn er nog steeds te weinig advertenties die de meerwaarde en doel van een functie laten zien. Trost observeert daarnaast dat het belangrijk is om snel en transparant te zijn, en betrokkenheid te laten zien wanneer je reageert op kandidaten. Ook maakt hij duidelijk dat “˜sourcing’, het proces en “˜assessments’ allemaal goed op orde moeten zijn –”het is zonde van de tijd en het geld om toptalent aan te trekken en ze dan vervolgens een slechte ervaring te geven. Een slecht sollicitatiegesprek kan het harde werk verpesten.”

In een eerdere presentatie sprak Deutsche Bahn erover werknemers merk-ambassadeurs te maken. Hun campagne heette “˜a job like no other’ en werknemers werden zo gestimuleerd om via beschikbare netwerken en platformen potentií«le kandidaten te laten zien waarom deze baan niet te vergelijken was met enig andere baan.

L’Oreal sprak vergelijkbaar over het belang van “˜storytelling’ in hun recruitment: “het gaat niet om het spuien van EVP’s en functieomschrijvingen”.

Rol van de recruiter

Uit de laatste vier observaties kan je concluderen dat wanneer je ontwikkelt van een “˜gesloten winkel’ naar “˜storytelling ambassadeurs’ het de recruiter is die het allemaal ondersteunt. De techniek, de “˜aantrekroutes’ en de “˜overall’ ervaring liggen allemaal bij hen. Er waren verschillende quotes over de veranderende rol van de recruiter:

  • Het doel van recruitment is het werven van goede mensen, niet het opsporen ervan
  • Recruiters zijn niet langer beheerders, ze zijn nu de navigators
  • We hebben niet een tekort aan talent maar een probleem met het vinden ervan
  • De recruiter is niet langer de uitsmijter bij de deur, maar persoon aan de “˜front desk’ die gasten/klanten “˜aanmoedigt’ naar binnen te komen
  • Slechte recruitment is gemakkelijk, goede recruitment is moeilijk
  • Recruit voor het bedrijf, niet voor de “˜hiring manager’
  • “˜Hiring managers’ vinden kwaliteit en snelheid belangrijk, niet de bron van het werven
  • De beste kandidaten verwachten te worden benaderd, wat doe je daar aan

Met veel dezelfde gedeelde gedachten deze twee dagen, is het opvallend dat de recruitersrol aan het ontwikkelen is. Hoewel data belangrijk is, zijn het de inzichten die we ervan kunnen krijgen, in plaats van de gecreí«erde rapportages, die centraal zullen staan bij werving en talentacquisitie. Het idee van de recruiter als ambassadeur, facilitator, “˜storyteller’, relatiebouwer en connecter, zal uiteindelijk leiden tot opnieuw nadenken over de kernvaardigheden en competenties – ofwel, minder sales en onderhandelingsvaardigheden, en meer invloed hebben als verteller.

Het waren 2 interessante dagen in Amsterdam. Ik wil niet zeggen dat we een echte recruitment revolutie hebben doorgemaakt…. Maar iedereen is zeker weer even wakker geschud!

mervyn dinnen, recruitment

 

Dit blog is eerder gepubliceerd op Broadbean.com en is vertaald door Esmée Weelink


Delen

About Mervyn Dinnen

recruitment branche voorspellingen 2014

Mervyn Dinnen is al lange tijd werkzaam in de recruitment branche. Afgelopen jaren is hij steeds meer een van de voorlopers geworden die bloggen en het gebruik van social media om klant- en kandidaat relaties op te bouwen binnen de recruitment wereld flink aanmoedigt. Zijn laatste functie vervulde hij als social media manager voor Jobsite (dochterbedrijf van Evenbase) en in december was hij één van de winnaars van de ‘Recruitment blog of the Year 2013’ titel.

1 comment on “Nieuwste recruitment trends op #iRecruitExpo

  1. Pingback: Nieuwste recruitment trends op #iRecruitExpo « Werken in een Callcenter Werken in een Callcenter

Comments are closed.