Wat vertelt een sollicitatiegesprek ons eigenlijk? (4)

      Reacties uitgeschakeld voor Wat vertelt een sollicitatiegesprek ons eigenlijk? (4)
Delen

sollicitatiegesprek - Wat vertelt een sollicitatiegesprek ons nu eigenlijk? Thomas Brons gaat op zoek naar het antwoord op deze vraag. Deel 2 Gut feeling!De afgelopen weken ging Thomas Brons (van Bonque – Jobboard met ict vacatures) hier op Hi-RE.nl in op de vraag wat een sollicitatiegesprek ons eigenlijk verteld. In zijn drie eerdere artikelen ging Thomas onder andere in op “Gut feeling”snap judgement en het sollicitatiegesprek: De eerste indruk als “˜self-fulfilling prophecy‘. Vandaag in het afsluitende deel van de reeks over het sollicitatiegesprek, gaat het over Fundamental Attribution Error en lees je de conclusie van Thomas!

 

 

De overige delen vind je hier:

Het sollicitatiegesprek: Fundamental Attribution Error

Een sollicitatiegesprek is situatie gebonden. Tijdens een sollicitatiegesprek wordt een persoon bekeken en wordt geoordeeld hoe hij is op dat moment. Vervolgens wordt een oordeel gevormd hoe die persoon is in andere situaties. Maar zijn deze oordelen bruikbaar? Is het juist om op die manier te gaan generaliseren?

Met deze vragen hebben sociale psychologen zich bezig gehouden. In de late jaren van 1920 heeft Theodore Newcomb daar een onderzoek naar gedaan. Hij analyseerde hoe extrovert en spraakzaam scholieren waren in verschillende situaties. Het bleek dat hoe een scholier zich gedroeg in een bepaalde situatie, alleen iets zei over hoe de scholier zich zou gedragen in dezelfde situatie in de toekomst. Maar het bleek niet te peilen hoe extrovert een scholier was in andere situaties aan de hand van zijn gedrag vertoond in een bepaalde situatie. Dus stel een scholier is spraakzaam sollicitatiegesprek - fte - spraakzamen studententijdens de lunch op maandag, dan is de kans groot dat dezelfde scholier spraakzaam is tijdens de lunch op dinsdag. Maar het is niet te peilen of de scholier die spraakzaam is tijdens de lunch, ook spraakzaam is tijdens het buiten spelen.
Verder werden bij het onderzoek van Theodore Newcomb in 1920 docenten gevraagd, aan het einde van het schooljaar, het gedrag van een scholier te beschrijven en te beoordelen. Het bleek dat docenten het gedrag van een scholier zeer consistent beschreven. Zij beschreven het gedrag  van een scholier alsof hij of zij hetzelfde gedrag vertoonde in verschillende situaties.

De uitkomst van dit onderzoek (er zijn meerdere onderzoeken gedaan met dezelfde uitkomst o.a. op het Carleton College in de Verenigde Staten) druist in tegen onze intuí¯tie. We gaan er ten onrechte vanuit dat mensen dezelfde karaktereigenschappen vertonen in verschillende situaties.
Dit gebeurd ook tijdens een sollicitatiegesprek. Werkgevers onderschatten de rol van context. Richard Nisbett, pycholoog aan de University of Michigan, heeft dit mooi verwoord: “˜When you have an interview with someone and have an hour with them, you don’t conceptualize that as taking a sample of a person’s behavior, let alone a possibly biased sample, which is what it is. What you think is that you are seeing a hologram, a small and fuzzy image but still the whole person.’
Dit onderschatten van de invloed van context wordt de “˜Fundamental Attribution Error’ genoemd.

Conclusie

De “˜Fundamental Attribution Error’ en de problematiek van de eerste indruk maakt het sollicitatiegesprek een lastig iets. Een “˜klik’ tussen werkgever en kandidaat kan misleidend zijn, maar geen klik kan eveneens misleidend zijn. Doordat de werkwijze bij Bonque niet gericht is op kwantiteit, maar op kwaliteit en daarnaast de focus veel meer ligt op de lange termijn, elimineren we factoren als de eerste indruk en de Fundamental Attribution Error.

Dit is een gastbijdrage van Thomas Brons van Bonque, IT Jobboard.


Delen