Eerste ervaringen met de ‘billijke vergoeding’

      Reacties uitgeschakeld voor Eerste ervaringen met de ‘billijke vergoeding’
Delen

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt de ontslagvergoeding (meestal) vastgesteld aan de hand van de wettelijke regels over de ‘transitievergoeding’. In bijzondere gevallen kan de kantonrechter ook een ‘extra’ vergoeding aan de werknemer toekennen, namelijk de ‘billijke vergoeding’.

Hoe oordelen de rechters tot nu toe over de billijke vergoeding? Hoe vaak wordt de vergoeding toegewezen en hoe hoog is de vergoeding? Maar eerst wat zegt de wet? Edwin van Jaarsveld van Ontslagspecialist licht toe.

Hoe heeft de wetgever het bedoeld?

De wetgever heeft de bedoeling gehad dat de billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen wordt toegewezen. Juristen spreken daarom van het ‘muizengaatje’.

De wet stelt als voorwaarde aan een billijke vergoeding dat sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever. Als voorbeelden geeft de wetgever:

-de werkgever die door laakbaar gedrag een verstoorde relatie creí«ert waarna ontslag de enige optie is;
-werkgever creí«ert door discriminatie een onwerkbare situatie;
-werkgever schendt grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst waardoor een verstoorde relatie ontstaat;
-werkgever voert een valse ontslaggrond aan met als enige oogmerk een onwerkbare situatie te creí«ren om op die wijze ontslag te realiseren;
-werkgever toont onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden waardoor werknemer arbeidsongeschikt is geworden.

De voorbeelden zijn niet uitputtend bedoeld. Het is aan de rechter te bepalen of in een concrete situatie sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever

Hoogte van de billijke vergoeding

In de wet is niet geregeld hoe hoog de billijke vergoeding is. Er is geen minimum of maximum bedrag opgenomen. Ook is geen sprake van een rekenformule. Wel is het bedoeling dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie dient te staan met de ernst van het verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter mag naar eigen goeddunken de hoogte van de vergoeding bepalen.

 

Hoe oordelen rechters?

Het aantal rechtszaken waarbij de rechter een uitspraak heeft gedaan over de billijke vergoeding is gezien de prille regelgeving nog niet groot. De hoeveelheid uitspraken is te gering om veel algemene conclusies te trekken. Wel kan worden geconstateerd dat vaker niet dan wel een billijke vergoeding wordt toegekend en dat de hoogte van de billijke vergoeding onvoorspelbaar is. Ter illustratie enkele uitspraken waarbij een billijke vergoeding is toegekend:

De kantonrechter te Alkmaar kende een werknemer een billijke vergoeding toe van € 15.000 omdat werknemer geen reí«le kans is geboden zijn functioneren te verbeteren, terwijl dit ook niet meer mogelijk was vanwege een door toedoen van werkgever verstoorde relatie.
De kantonrechter te Roermond oordeelde dat een werkgever die een werknemer ten onrechte op staande voet had ontslagen een billijke vergoeding moest betalen van € 5.000. Een niet terecht gegeven ontslag op staande voet vond de kantonrechter per definitie “˜ernstig verwijtbaar’.
De kantonrechter te Rotterdam kende een werkneemster van een notariskantoor een billijke vergoeding toe van € 50.000 omdat werkgever had gezegd “˜ik treiter jou er wel uit’.

De kantonrechter te Leeuwarden kende een werkneemster een billijke vergoeding toe van € 2.500 omdat werkgever te weinig had ondernomen om de verstoorde verhouding tussen werkneemster en haar collega’s op te lossen.

Wat leren we hiervan?
De rechters kennen een billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen toe. De hoogte van de billijke vergoeding is niet gebaseerd op een “˜formule’, zoals de transitievergoeding of de voormalige kantonrechtersformule en is daarom onvoorspelbaar.

 

 


Delen