De nieuwe praktijk van de ontslagvergoeding

      Reacties uitgeschakeld voor De nieuwe praktijk van de ontslagvergoeding
Delen

De WWZ heeft per 1 juli 2015 het ontslagrecht drastisch gewijzigd. Ook de wijze waarop de ontslagvergoeding vastgesteld wordt is daarbij veranderd. Het moest duidelijker, eerlijker en goedkoper worden.RdG Inmiddels is ruim een jaar praktijkervaring opgedaan met de nieuwe wet. Mr. de Graauw zet de nieuwe praktijk van de ontslagvergoeding op de rij. 

De nieuwe wet beoogt afscheid te nemen van de kantonrechtersformule die jarenlang bepalend was voor de hoogte van de ontslagvergoeding. Deze richtlijn is als zodanig verdwenen en in plaats daarvan is een wettelijke ontslagvergoeding geí¯ntroduceerd: De transitievergoeding. Deze vergoeding is aanmerkelijk soberder dan de kantonrechtersformule en gaat in de basis uit van 1/3 maandsalaris vergoeding per gewerkt jaar (behoudens de uitzonderingen). Die vergoeding krijgt elke medewerker die ontslagen wordt en minimaal twee jaar gewerkt heeft. De reden voor ontslag maakt daarbij niet uit en ook de vraag wiens schuld het ontslag (vooral) is, speelt geen rol. Enkel bij ernstige verwijtbaarheid van werknemer, die niet snel aanwezig geacht wordt, vervalt de vergoeding. Bij ernstige verwijtbaarheid van werkgever komt er een extra vergoeding bij, de “˜billijke vergoeding’.

Praktijk

In de praktijk blijkt toch geen definitief afscheid genomen te zijn van de kantonrechtersformule en vormt de transitievergoeding vaak niet meer dan de ondergrens van hetgeen aan werknemer geboden kan worden in onderhandelingen. In de meeste ontslagzaken is de ontslagvergoeding niet gelijk aan de transitievergoeding, maar wordt deze anders vastgesteld. Hierbij zijn de achtergronden van de zaak, het dossier van de werkgever en de route voor ontslag van belang.

  1. De meeste ontslagzaken worden geschikt en met wederzijds goedvinden afgedaan. De beí«indigingsafspraken worden dan vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. In die overeenkomst kunnen partijen een vergoeding opnemen die zij redelijk en passend achten. Hier wordt doorgaans over onderhandeld. Een ruime meerderheid van 78% van de in een recente enquíªte (2016) ondervraagde arbeidsjuristen geeft aan dat doorgaans geschikt wordt tussen de transitievergoeding en de (neutrale) kantonrechtersformule. De transitievergoeding is het minimum dat de werknemer sowieso krijgt, ook wanneer hij niet instemt met een vaststellingsovereenkomst, en vormt daarmee de ondergrens in de onderhandelingen. Om de werknemer over de streep te trekken om te tekenen, zal hij ook een belang moeten verkrijgen. In de praktijk wordt deze gezocht in de “˜afkoopsom’. Dat is hetgeen de werkgever extra biedt bovenop de transitievergoeding. In zaken waarin werkgever afhankelijk is van de handtekening van de werknemer omdat hij onvoldoende dossier heeft voor gedwongen ontslag via een procedure, is de hoogte van de afkoopsom in de praktijk het grootst. Dit komt, mede gelet op de strenge eisen van de WWZ bij bijvoorbeeld disfunctioneren, veel voor. In zaken waarin werkgever wel een adequaat ontslagdossier heeft opgebouwd, wordt vaak de transitievergoeding plus een beperkte extra geboden.
  1. Wanneer partijen niet tot een schikking komen en werkgever wil toch tot ontslag komen, dan kan een ontslagprocedure gestart worden. Dat kan bij UWV of de kantonrechter. De verplichte route hangt af van de ontslaggrond. In beide gevallen wordt de kantonrechtersformule niet meer toegepast, maar is de transitievergoeding – bij toewijzing van het ontslag – uitgangspunt. Wanneer de rechter meent dat de werknemer ernstig verwijtbaar is, vervalt dit recht op vergoeding. Is echter de werkgever ernstig verwijtbaar dan voegt de rechter een uiteenlopende billijke vergoeding toe. De werkgever loopt bij deze ontslagroute het risico van afwijzing van het verzoek. Kantonrechters blijken onder de WWZ substantieel meer ontbindingsverzoeken af te wijzen dan voorheen.
  1. Als sprake is van een reorganisatie met collectief ontslag, dan kan een sociaal plan met vakbonden overeengekomen zijn. Daarin worden de gevolgen voor boventallige werknemers bepaald. Indien werk naar werk niet haalbaar blijkt, kan gedwongen ontslag aan de orde komen. Het sociaal plan bepaalt voor die situatie de hoogte van de ontslagvergoeding. Dat is in de praktijk meestal meer dan de transitievergoeding. In vele sociale plannen – ook die na 1 juli 2015 gesloten zijn – vormt de kantonrechtersformule nog altijd het uitgangspunt bij de bepaling van de ontslagvergoeding. Vakbonden hebben verklaard in onderhandelingen over een sociaal plan onverminderd vast te willen houden aan de oude berekenwijze, derhalve de kantonrechtersformule.
  1. Bij rechtsgeldig ontslag op staande voet, is geen enkele ontslagvergoeding verschuldigd. Echter, de meeste ontslagen op staande voet blijken in de praktijk aantastbaar en niet aan de strenge wettelijke vereisten te voldoen. Een meerderheid wordt alsnog geschikt met een vaststellingsovereenkomst. Daarin worden uiteenlopende afspraken gemaakt over de mogelijke vergoeding.

Delen