Waarom ik vaak van vacatureteksten moet huilen

      Reacties uitgeschakeld voor Waarom ik vaak van vacatureteksten moet huilen
Huilen
Delen

De afgelopen maanden zag ik regelmatig hele slechte vacatureteksten voorbij komen. We punniken er in Nederland lekker op los en schrijven ongekende onzin. Als sollicitant zou ik niet hoeven weten welke koffie een bedrijf schenkt, welke sneakers men zoal draagt en of men een coole discoborrel heeft op vrijdag. Wat mij betreft zijn dit randzaken die kandidaten niet over de streep helpen. Sterker nog, mijns inziens zijn dit, als het even tegenzit, afhaakmotieven voor sollicitanten.

Waarom is het zo lastig om een goede vacaturetekst te schrijven? Het antwoord is heel simpel en heeft vooral te maken met aandacht en tijd. Men neme een oud functieprofiel of een oude vacaturetekst gaat dat opleuken met hippe fratsels. NIET DOEN DUS! Een goede vacaturetekst is het belangrijkste conversiepunt van je funnel en verdient dus aandacht. Zonde om daarop te bezuinigen.

Waarover moet een vacaturetekst gaan?

Een vacature gaat nog te vaak over het verleden (oude vacaturetekst) of over het nu. Er staan netjes taken en verantwoordelijkheden in, een soort foto van het nu. Maar als kandidaat wil je eigenlijk in een film zitten, die je carrií¨re pad in de nabije toekomst laat zien. In mijn beleving moeten er dan ook in een vacaturetekst drie invalshoeken zitten:

  • Wat maakt het bedrijf, de afdeling of de rol uniek of bijzonder?
  • Waarin onderscheidt het bedrijf zich?
  • Wat leest de potentií«le sollicitant graag?
  • Waarin onderscheidt deze vacature zich van andere vacatures?

Uniekheid in de vacatureteksten

Veel vacatures bevatten een opsomming van taken en verantwoordelijkheden en een stukje tekst over de organisatie en afdeling. Helaas zijn dit meestal de saaiste stukjes tekst, die uit het weinig creatieve brein van de recruiter zijn ontsproten. Wat er mist is de claim die je als bedrijf of afdeling wilt communiceren. Voorbeelden zijn:

  • Wij zijn nr. 1 op het gebied van …
  • Er is geen enkel bedrijf in Nederland dat …
  • Onze afdeling is het kloppend hart van …
  • Zonder onze afdeling kan het bedrijf niet …

Wat wil de potentií«le kandidaat lezen?

Veel vacatureteksten zijn geschreven vanuit het perspectief van de organisatie en dat is vreemd. Een vacaturetekst is immers voor de kandidaat. Wat zou een kandidaat graag willen lezen? In ieder geval een tekst waarin hij zich kan herkennen en waarin staat wat hij gaat doen als hij wordt aangenomen. Dit verhaal moet een potentií«le kandidaat motiveren om te gaan solliciteren.

Helaas motiveren veel vacatures kandidaten niet tot solliciteren. Veelal staat er een hele lijst met eisen en zaken, die je vooral zou kunnen zien als hygií«nefactoren (Herzberg). Ze werken niet sollicitatie bevorderend.

In een goede vacaturetekst komen zaken aan de orde als: Hoe ga ik mij bij dit bedrijf ontwikkelen? Wat is het doorgroeipad? Hoe zit het met erkenning en waardering (materieel maar ook immaterieel)? Kan ik succesvol en creatief zijn in dit bedrijf. Hoe gaat men helpen bij het behalen van mijn doelen en prestaties. Helaas kom je deze zaken weinig of niet tegen, terwijl ze kandidaten zullen inspireren om te solliciteren.

Wat ook helpt, is om de vacature minder selecterend te schrijven. Ga eens uit van herkenning in plaats van op te sommen aan welke eisen een kandidaat dient te voldoen. In termen van Simon Simek is vooral een goede “why” belangrijk. Beschrijf deze scherp, zodat de juiste kandidaat zich daarin kan herkennen. Waarom doet het bedrijf wat het doet? Waarom doet de afdeling wat ze doet? Waar kun je als kandidaat aan bijdragen? Ik zie een mooie uitdaging voor vacatureschrijvers om hiermee aan de slag te gaan. J

Onderscheidend zijn

Hoe kun je als bedrijf onderscheidend zijn in je vacatureteksten? Je moet dus weten waar je staat t.o.v. je concurrentie of met wie je concurreert op de arbeidsmarkt? Wat is je rol in de keten, wat is de kwaliteit die je levert en ben je een prijsstunter of een high service organisatie? In de vacatureteksten schrijven dat je bv geen Lidl bent. of dat Shell je concurrent is, kan geen kwaad en geeft aan waar je staat. Je kunt verschillende strategieí«n gebruiken om je te onderscheiden. Laat ik er twee noemen:

  • De nummer 1 strategie

Marktleiders maken veel gebruik van de zogenaamde nummer 1 strategie. Je bent als marktleider onderscheidend genoeg om dit in je vacaturetekst te kunnen gebruiken bij de werving. Kandidaten werken immers graag bij de marktleider in plaats van bij de nummer 10. Ook de vermelding dat je marktleider wilt worden, kun je in de werving goed gebruiken.

  • Herpositioneringsstrategie

De herpositioneringstrategie richt zich op concurrenten, maar zoekt een bijzondere invalshoek. Om dit te verduidelijken een paar voorbeelden:

  1. Je kunt met verschillende vliegmaatschappijen naar New York vliegen, maar bij ons vlieg je comfortabel door extra beenruimte;
  2. Bij ons ga je op het SAP-implementatie terrein aan de slag; wij garanderen klanten een implementatie binnen drie maanden, zonder down-time;
  3. We bezorgen onze klanten niet alleen een pakketje, maar ook een glimlach.

Wat wil ik bereiken met dit blog over vacatureteksten?

Ik hoop natuurlijk dat bedrijven kwalitatief beter gaan werven en meer aandacht besteden aan wat ze communiceren. Banners, websites, advertenties, maar ook vacatureteksten zijn allemaal touch points van de candidate journey, die argumenten, motieven en gevoelens bij de sollicitant teweeg brengen om ook daadwerkelijk te gaan solliciteren.

Doe je dit goed, dan ziet de kandidaat in de procedure een bevestiging van je verhaal. Hij komt dan niet voor de baan maar voor een carrií¨re bij het bedrijf waarin hij gelooft. De werving van “beliebers” is een uitdaging voor zowel recruiters als AMC’ers. Helaas kiezen we nog te vaak voor de kandidaat met het minst risicovolle profiel, die eenzelfde soort klus al ergens anders heeft gedaan. Stel je voor dat kandidaten bij je bedrijf iets willen leren of zich willen ontwikkelen. Nee, ze moeten het werk al kunnen en gewoon aan de slag gaan, toch?

Ron Jansen, HetRecruitingKantoor


Delen