Sollicitanten afwijzen op basis van social media… Fair?

sollicitant ontslagen social media

Heb je als werkgever het recht, op basis van social media, een sollicitant niet aan te nemen? 

13 bloggers aan het woord.

Het is al enige tijd een dilemma bij sollicitanten. Wat zet je nou wel of niet online en wat scherm je af in de sociale media met het oog op eventueel lopende sollicitaties. Uit onderzoek blijkt dat veel sollicitanten liever niet hebben dat hun Facebook door hun (toekomstige) baas wordt gecheckt. Aan de andere kant wil je als werkgever misschien wel weten wat er online te vinden is. Wat jij kan vinden als baas kunnen eventuele klanten of partners later namelijk ook over jouw werknemer vinden. En; als een sollicitant informatie online heeft staan waar je écht niet blij van wordt, nodig je zo iemand dan uit? We vroegen een aantal bloggers hun licht te schijnen over de volgende kwestie:

Als werkgever heb je het recht de social media van een sollicitant te bekijken en hem/haar op basis hiervan
niet aan te nemen. 

De meningen van de bloggers zijn uiteenlopend maar hebben ook overeenkomsten. Laten we beginnen met Fons Schoemaker die vindt dat je social media niet moet checken. “De kern moet zijn open en eerlijk, van beide kanten. Het gebruik van commerciële sociale media hoort daarbij geen rol te spelen.”

Checken mag, maar ga hierna het gesprek aan

gesprek met sollint social mediaEen aantal bloggers vindt het checken van social media oké, maar is van mening dat bepaalde ‘vondsten’ besproken moeten worden. Zo heeft Edwin van der Sande “er persoonlijk geen moeite mee als werkgevers social media er op na slaan en de resultaten meewegen in het oordeel of de kandidaat binnen de organisatie past. Het recht hebben gaat wat ver. Hoe kun je objectief oordelen of dat wat je denkt te zien ook is wat je ziet?

Datzelfde geldt voor wat we in een brief of op een cv zien, daar willen we in het gesprek ook graag een toelichting bij hebben. Dus, controleer jouw beeld en visie en neem dat als totaal mee in je oordeel of de sollicitant past.

Daphne van Lit –Kempers sluit zich hierbij aan en legt uit “als werkgever mag je social media van een sollicitant bekijken om hier vervolgens over in gesprek te gaan. Dat gesprek is tweerichtingsverkeer en dus geen kruisverhoor waarin de sollicitant zich moet verdedigen. De keuze om iemand wel/niet aan te nemen is dan gebaseerd op het totaalbeeld en niet alleen op social media activiteiten.

” Ook Michel den Daas stelt: “Het is van belang om een goed beeld te krijgen van een (potentiële) werknemer. Daarbij kun je social media ook inzetten, net als andere middelen zoals een referentiecheck. Aangezien social media voor iedereen toegankelijk is, houd je dat ook niet tegen (en als social media gebruiker bepaal je zelf of iedereen alles van je mag zien). Als werkgever moet je je wel goed bedenken welke invloed je social media laat hebben op je beslissing om iemand wel of niet uit te nodigen of aan te nemen. Het zou bijvoorbeeld wel erg kort door de bocht zijn om op basis van een gênante foto iemand af te wijzen. Daarmee mis je wellicht dé ideale kandidaat op oneigenlijke gronden.”

De sollicitant heeft ook verantwoordelijkheden

twitter always on twitter social mediaPauline le Rûtte vindt dat er ook een deel van de verantwoordelijkheid bij de sollicitanten zelf ligt. Mensen moeten goed nadenken voordat ze iets op de sociale media publiceren. Aan de andere kant vindt ze niet dat je voor een verkeerde tweet of Facebookpost eindeloos gestraft moet worden. De sollicitant zou op z’n minst de kans moeten krijgen om een toelichting te geven.

Gerline Douwes sluit als volgt af “Als werkgever heb je het recht de social media van een sollicitant te bekijken en hem/haar op basis hiervan niet aan te nemen. Als de sollicitant een openbaar profiel heeft, dan vind ik dat de werkgever deze kan bekijken. Ik vind niet dat een werkgever het recht heeft om een niet-openbaar profiel te bekijken of te eisen van de sollicitant om de werkgever toe te laten.

Discutabel vind ik dat de werkgever op grond van het profiel de sollicitant zou besluiten deze niet aan te nemen. In de rol van de werkgever zou ik het gesprek met de sollicitant aangaan over de vragen die het profiel bij mij oproept. Overigens ga ik dan ervan uit dat de sollicitant dan al uitgenodigd is of al gevorderd is in de procedure. Als de werkgever op grond van een openbaar profiel uit social media besluit om de sollicitant niet uit te nodigen voor gesprek, vind ik dat normaal. Tenslotte kunnen taalfouten ook leidden tot het niet uitnodigen van een sollicitant of het feit dat ie te ver weg woont. Terwijl dat helemaal niet relevant hoeft te zijn voor de functie.”

Online beoordelen mag zeker wel

De vraag blijft uiteraard wat het verschil is tussen iemand ‘in het echt beoordelen’ versus een online profiel bekijken. De volgende bloggers vinden dan ook dat het vinden van bepaalde informatie online best een reden mag zijn om hier iemand op te beoordelen.

Zo stelt Lodi Planting: “Je hebt het recht als werkgever om de sociale media te bekijken. Je hebt ook het recht om hem/haar op basis van die bevindingen niet aan te nemen. Idealiter wel voorafgegaan aan een gesprek, maar sommige dingen die je terugvindt, kunnen niet representatief zijn voor bepaalde functies.

Leon Keemer sluit zich hierbij aan “Als iemand besluit social media te gebruiken en informatie deelt in het openbaar mag je ook verwachten dat deze informatie gebruikt wordt door werkgevers. Net zoals je na een sollicitatiegesprek kunt besluiten dat iemand niet past binnen de organisatie kan je dat ook besluiten vanwege iemands uitlatingen op social media.”

Een voorbeeld hiervan geeft  Kathalijne Schuurmans: “Zelf heb ik ooit een sollicitant gehad die op zijn openbare (toen populaire) Hyves pagina enorm discriminerende foto’s had staan. Dit was reden om deze man niet uit te nodigen voor een gesprek.”

Ook Marchel van Donkersgoed is het hiermee eens. “Wat heeft het voor zin te verbieden wat je niet kunt controleren? Vroeger werd er wel eens direct of verkapt gevraagd naar hobby’s. En tot niemands verbazing gaf iedereen braaf antwoord. Nu hoeven we het niet meer te vragen, maar zien we het al op social media. Het klopt dat werkgever er in principe geen dinkydoodle mee te maken heeft, maar we werven nu eenmaal niet alleen op de functie-vereisten in het functiehandboek, alleen ‘geen leuk mens’ mogen we niet zeggen, maar bedoelen we wel met ‘past minder in het team’.”

Marina Schriek beaamt dit: “Wie bedenkt nou, dat iets wat online gepubliceerd wordt en daarmee voor de hele wereld zichtbaar is, niet bekeken mag worden? Het klinkt me vreemd en onlogisch in de oren om publieke uitlatingen als privacy gevoelig te bestempelen.  Nu we internet en social media massaal omarmd hebben, wordt het tijd voor ieder om er verantwoordelijk mee om te gaan.”

bloggers van Hi-RE over afwijzen sollicitanten op basis van social mediaZie social media als een kans om je te onderscheiden!

De laatste bloggers vinden het juist erg positief dat werknemers social media checken en zijn dan ook van mening dat sollicitanten deze juist positief kunnen inzetten.

Guido Everaert vertelt: “Ik denk dat je het niet kunt maken om dat te verbieden. Sociale media, iedereen weet ondertussen wel hoe daar mee om te gaan. Ik denk dat je een gesprek daarover niet uit de weg kan en mag gaan’. Hij voegt hieraan toe ‘Ik heb overigens meer vertrouwen in een kandidaat waarvan ik veel informatie terugvindt op sociale media dan een kandidaat die alles afgeschermd heeft. Sociale media zijn een reflectie van interesses, sociale sfeer en beleving en als dusdanig een extra informatie bron. Bovendien wijst een oordeelkundig gebruik van die platformen op een zekere maturiteit  bij de uitbouw/opbouw van de personal branding van een kandidaat.

Steven Twigge benadrukt dat het “geheel voor eigen risico van de werknemer is om een verantwoord online profiel te hebben. Dit mag geen belemmering vormen. Hier ligt ook weer een kans, ook voor oudere werknemers om juist een onderscheidend profiel op te bouwen.”

Dit artikel werd eerder geplaatst op 19 februari 2014, maar de discussie is een telkens terugkerende. Zelfs tot in de rechtszaal. Ook het College Privacybescherming heeft zich over dit vraagstuk gebogen en regels aangescherpt.

En ja, sommige populaire sites, zoals bv Hyves, verdwijnen, anderen komen daarvoor in de plaats.

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 8.3/10 (6 votes cast)
Sollicitanten afwijzen op basis van social media... Fair?, 8.3 out of 10 based on 6 ratings
avatar

About Esmee Weelink

Kort gezegd, ben ik een taalliefhebber in de breedste zin van het woord. Ik ben graag bezig met het schrijven, lezen en editen van teksten of content zoals artikelen en blogs. Verder ben ik geïnteresseerd in social media, websiteanalyses en vertalen (ENG-NL, NL-ENG). Tot slot houd ik van coördineren, organiseren en plannen en ga ik graag verschillende uitdagingen aan!