ONTSLAG TIJDENS DE EERSTE TWEE ZIEKTEJAREN

      Reacties uitgeschakeld voor ONTSLAG TIJDENS DE EERSTE TWEE ZIEKTEJAREN
Delen

Werkgerelateerde ziekmeldingen komen regelmatig voor. De werknemer kan de werkdruk niet aan, loopt op den duur vast omdat hij zijn werk al langere tijd niet leuk vindt, of heeft te maken met conflict of spanningen op het werk die ziekmakend zijn.

Eerst zal vaak een time-out volgen gedurende welke de werknemer zich richt op de gezondheid. Daarna blijft de onderliggende problematiek evenwel aanwezig en bemoeilijk dit terugkeer. De werkgever stelt vervolgens regelmatig beëindiging met een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte voor. Kan dit eigenlijk wel?

 

  1. Vrije wil

Er bestaat contractvrijheid om al dan niet een vaststellingsovereenkomst aan te gaan. Dat brengt met zich mee dat de werknemer er altijd voor kan kiezen de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen. Het staat werkgever wel vrij om een voorstel te doen. Of dat altijd wenselijk, passend en goed voor de verhoudingen is, dat is wat anders.

  1. Ontslagbescherming

Een gedwongen ontslag tijdens de eerste twee ziektejaren zal niet snel mogelijk zijn. De werknemer heeft wettelijke ontslagbescherming bij ziekte. De werknemer dient zich dan ook goed te realiseren dat het alternatief, wanneer geen regeling gesloten wordt, is om het dienstverband (voorlopig) voort te zetten. Als er verdere re-integratie nodig is en dat kan niet (meer) bij werkgever, dan is tweede spoor re-integratie een goede mogelijkheid.

  1. Sociale zekerheid

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden tijdens de eerste twee ziektejaren kan riskant zijn en tot verlies van sociale zekerheid leiden. Houd hierbij rekening met het volgende.

  1. Ziektewet:

Een Ziektewetuitkering van UWV is niet te verwachten wanneer tijdens de eerste twee ziektejaren een vaststellingsovereenkomst getekend wordt. UWV verlangt daarvoor verweer.

  1. Werkloosheidswet:

De WW vereist geen verweer tegen de beëindiging en kan onder voorwaarden verkregen worden na een vaststellingsovereenkomst. Hierbij is evenwel van belang dat de werknemer aan het ‘beschikbaarheidsvereiste’ voor de Nederlandse arbeidsmarkt voldoet. Er zal tevens aan de sollicitatieverplichting voldaan moeten worden. De werknemer die ziek is zal hier doorgaans niet aan kunnen voldoen.

  1. Betermelding

In de praktijk wordt door werkgevers nogal eens voorgesteld dat de ziekte werknemer zich hersteld meldt, voordat de vaststellingsovereenkomst getekend wordt. Vervolgens vindt vrijstelling van werk plaats tot de einddatum. Er zou vervolgens WW aangevraagd kunnen worden.

Deze route is niet altijd zuiver en veilig voor de sociale zekerheid. Belangrijk in het kader van het beschikbaarheidsvereiste is dat de werknemer de betermelding waar kan maken. Als alleen sprake is van een formele, in feite onterechte, betermelding, dan kan dit tot problemen leiden.

Voor de werknemer die daarentegen wel weer volledig in staat is elders te werken en te solliciteren, maar die enkel wegens ziekmakende omstandigheden niet terug kan naar de oude werkplek, kan dit onder voorwaarden wel een mogelijkheid zijn.


Delen